§ คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

§ Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?

§ องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต

§ มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessor ที่เหมาะสมไม่ลงตัว

§ ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?

§ หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?

§ เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่าSuccessor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?

§ หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?

§ จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

 

หลักการและเหตุผล

        ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือกTalent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำIndividual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedureด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 33 ปี

 

วัตถุประสงค์

1.      เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan

2.      เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับ Succession Plan

3.      สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่อง Succession Planได้อย่างเป็นระบบ

4.      เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorได้อย่างมีประสิทธิผล

5.      สามารถวิเคราะห์และกำหนด CompetencyและระดับCompetencyที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม

6.      สามารถวิเคราะห์หาSuccessorและจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ

7.      สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน  สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

 

 

หัวข้อเนื้อหา   

ส่วนที่ 1 :  ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

§ ความหมายของSuccessorและSuccession Plan

§ จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?

§ ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)

§ ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำSuccession Planและแนวทางป้องกันปัญหา

ส่วนที่ 2 :  14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำSuccession Plan

§ 14 เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan

ส่วนที่ 3 : ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ (Succession Plan Process)

§ ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ

§  Workshop1 : ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession Plan Flow Chart

ส่วนที่ 4 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำSuccession Plan (Key Position of Organization)

§ 6 หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร 

ส่วนที่ 5 :การกำหนด 4 เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)

§ หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกPool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม

§ ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"

ส่วนที่ 6 : เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan

§ แนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

§ แนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency)เพื่อเตรียมจัดทำTraining Road Mapของตำแหน่งงานหลัก

§  Workshop2 : ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนดCompetency ของตำแหน่งงานหลัก

§ แนวทางการกำหนดระดับCompetencyที่คาดหวังแบบ 4 ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)

ส่วนที่ 7 : เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan (Training Road Map for Successors)

§ Training Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำ Succession Plan

§ แนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan

§ แนวทางการนำTraining Road Mapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือก Successors

ส่วนที่ 8 : เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, ion and Evaluation of Talent Pools)

§ แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR

§ วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessorตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis) 

ส่วนที่ 9 : การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan) 

§ ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan

§ การนำผลจากSuccessor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Planให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map

§ การวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)

§  Workshop3 : ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession PlanของSuccessorรายบุคคล

ส่วนที่ 10 :  เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก 3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)

§ วิธีการพัฒนาความสามารถของSuccessors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับCompetency Gapด้วยหลัก 3E : 70% + 20% + 10%

ส่วนที่ 11 :  เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors) 

§ 4 เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor

§ เกณฑ์การประเมินSuccessorหลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation)

§ เกณฑ์การประเมินSuccessorด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)

§  ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วยKPIและCompetency

 

วันและเวลาอบรม       รุ่นที่  31 วันที่ 19 กันยายน 2566 เวลาอบรมจำนวน  6 ชั่วโมง

 

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ >> 

เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายHRD และผู้สนใจทั่วไป

 

วิทยากรผู้บรรยาย

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

  วิทยากรและที่ปรึกษาผู้ชำนาญการพิเศษด้าน HR จากประสบการณ์ 33 ปี

  วิทยากรพิเศษด้าน HRD ของSGS ACADEMY