เปิดรับสมัคร Public Training หลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan Management Syst

28 มิถุนายน 2567


เปิดรับสมัครPublic Trainingหลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan Management System) : 28มิถุนายน2567

 

คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?
Talent Pools
ก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับSuccession Planอย่างไร?
องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessorที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessor ควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successor แล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successorเก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessor ครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessor คนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessorที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessor ควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successor แล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successorเก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessor ครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessor คนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือก Talent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำIndividual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ ->การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedure ด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า 33ปี

 

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan
เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan
สามารถจัดทำFlow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่องSuccession Planได้อย่างเป็นระบบ
เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorได้อย่างมีประสิทธิผล
สามารถวิเคราะห์และกำหนดCompetency และระดับCompetency ที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม
สามารถวิเคราะห์หาSuccessor และจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

 

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

ส่วนที่1 :ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม? (Introduction to Succession Plan)

ความหมายของSuccessorและSuccession Plan
จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง?
ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)
ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Planและแนวทางป้องกันปัญหา
ส่วนที่2 : 14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำSuccession Plan
14
เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำSuccession Plan
ส่วนที่3 :ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ (Succession Plan Process)
ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและ HRมืออาชีพ
Workshop 1 :
ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession Plan Flow Chart
ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)
6
หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร
ส่วนที่5 :การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)
หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม
ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"
ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetencyของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำSuccession Plan
แนวทางการวิเคราะห์และกำหนดCompetency ให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำModern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency)เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Mapของตำแหน่งงานหลัก
Workshop 2 :
ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนดCompetency ของตำแหน่งงานหลัก
แนวทางการกำหนดระดับCompetency ที่คาดหวังแบบ4ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)
ส่วนที่7 :เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors)
Training Road Map
เครื่องมือสำคัญในการจัดทำ Succession Plan
แนวทางการจัดทำTraining Road Mapให้เชื่อมโยงกับSuccession Plan
แนวทางการนำTraining Road MapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือกSuccessors
ส่วนที่8 :เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)
แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR
วิธีการประเมินและคัดเลือกSuccessor ตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)
ส่วนที่9 :การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan)
ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan
การนำผลจากSuccessor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Planให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map
การวางแผนปั้นPool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)
Workshop 3 :
ฝึกปฏิบัติจัดทำSuccession PlanของSuccessor รายบุคคล
ส่วนที่10 :เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)
วิธีการพัฒนาความสามารถของSuccessors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับ Competency Gapด้วยหลัก3E : 70% + 20% + 10%
ส่วนที่11 :เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)
4
เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor
เกณฑ์การประเมินSuccessor หลังการพัฒนาด้วยPerformance (Effective Performance Evaluation)
เกณฑ์การประเมินSuccessor ด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)
ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วยKPIและCompetency
รูปแบบ/วิธีการอบรม :
การบรรยาย แบบAdult Learning
การจัดทำWorkshop เชิงปฏิบัติการ
แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษาSuccession Plan
ถาม-ตอบ

 

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :
เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายHRDและผู้สนใจทั่วไป

 

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

วิทยากรและที่ปรึกษาผู้ชำนาญการพิเศษด้านHRจากประสบการณ์33ปี
วิทยากรพิเศษด้านHRDของSGS ACADEMY
วิทยากรพิเศษด้านHRDคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)
อดีตกรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) 2สมัย

 

 

ค่าลงทะเบียนอบรม
3,900
บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)

พิเศษ3,500บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)ลงทะเบียนล่วงหน้าก่อนการอบรม 7วันทำการ

พิเศษลงทะเบียน5ท่าน ชำระเพียง 4ท่าน

ติดต่อสอบถาม

Tel : 098-8209929คุณกุ้ง

E-mail: [email protected]

Line id : @Tesstraining

Facebook : tesstrainingpage

ทาง บริษัท เทสส์ เทรนนิ่ง จำกัด เป็นบริษัทฝึกอบรมสัมมนาครบวงจร

www.tesstraining.com

www.inwtraining.com

 


คุณสมบัติของผู้เข้าอบรม

หัวหน้างาน พนักงาน ผู้สนใจ

สถานที่อบรม (VENUE)

โรงเเรม เซนเจมส์ สุขุมวิท 26

วันและเวลาอบรม (DATE AND TIME)

28 มิถุนายน 2567 09.00-16.00

จัดโดย

ฝึกอบรม เทสส์ เทรนนิ่ง จำกัด
เบอร์ติดต่อ : TEL : 098-820-9929 / 092-624-7032/โทร 099-162-9559

ค่าธรรมเนียม (FEE)

3,500/วัน (ไม่รวม ภาษีมูลค่าเพิ่ม 7%)

ผู้เข้าชม: 68 ครั้ง