เปิดรับสมัครPublic Trainingหลักสูตร ระบบบริหารแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan Management System) : 15สิงหาคม2568

คัดเลือกSuccessorอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?
Talent Poolsก็มีและจะเชื่อมโยงเข้ากับ Succession Planอย่างไร?
องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessorที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

องค์กรกำลังจะขยายงาน แต่บุคลากรที่มียังไม่พร้อมที่จะเติบโต
มีตำแหน่งสำคัญว่างหรือกำลังจะว่าง แต่ยังหาSuccessorที่เหมาะสมไม่ลงตัว
ถ้าเลือกSuccessorควรมีเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorอย่างไร?
หากได้Successorแล้ว จะพัฒนาอย่างไรต่อดี?
เมื่อพัฒนาได้แล้วจะติดตามประเมินผลการพัฒนาว่า Successor เก่งขึ้นหรือไม่ อย่างไรดี?
หากพัฒนาSuccessorครบตามSuccessor Planแล้ว จะประเมินผลอย่างไรว่าSuccessorคนใด ควรได้รับการPromote ?
จะโปรโมตอย่างไรไม่ให้คนในองค์กรร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"?

ถ้าองค์กรของท่านเผชิญกับปัญหาเหล่านี้ หลักสูตรนี้มีคำตอบและทางออกทั้ง ขั้นตอน วิธีการ เทคนิค แบบฟอร์ม และตัวจริงที่ปรับใช้งานได้จริงอย่างเป็นรูปธรรม ที่จะช่วยให้ท่านและองค์กรของท่านเตรียมความพร้อมของบุคลากรในเชิงรุก ด้วยการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)เพื่อลดความเสี่ยงทางธุรกิจ (Business Risk)ในการขาดแคลนบุคลากรตำแหน่งงานหลักที่สำคัญๆ (Key Positions)ต่อธุรกิจ ให้ดำเนินงานต่อเนื่องไม่สะดุดเพื่อบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ด้วยการจัดทำSuccession Planอย่างเป็นระบบตั้งแต่การกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร (Key Position) ->กระบวนการสรรหาและการพิจารณาคัดเลือก Talent Pools / Pools of Candidates ->การจัดทำIndividual Succession Plan ->การพัฒนาความสามารถของSuccessors ->การพิจารณาแต่งตั้งรักษาการ -> การพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง/การสืบทอดตำแหน่ง รวมทั้งการจัดทำProcedureด้วยการถ่ายทอดเทคนิคที่หล่อหลอมจากประสบการณ์กว่า33ปี

วัตถุประสงค์ของการเรียนรู้ : เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรม

เสริมสร้างความรู้ ความข้าใจ เกี่ยวกับหลักการ แนวคิด ขั้นตอนการจัดทำSuccession Plan
เสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจในการเชื่อมโยงCompetency, Training Road Map, Group Development Plan, Individual Development PlanและKPIกับSuccession Plan
สามารถจัดทำ Flow Chartกระบวนการปฏิบัติงานเรื่อง Succession Planได้อย่างเป็นระบบ
เสริมสร้างเทคนิคการกำหนดเกณฑ์การสรรหา คัดเลือก และประเมินSuccessorได้อย่างมีประสิทธิผล
สามารถวิเคราะห์และกำหนด Competency และระดับCompetency ที่คาดหวังของตำแหน่งหลักที่ทำ Succession Planได้อย่างเป็นรูปธรรม
สามารถวิเคราะห์หา Successor และจัดทำSuccession Planได้อย่างเป็นรูปธรรมสอดคล้องกับทิศทางการดำเนินธุรกิจ
สามารถนำความรู้ที่ได้รับไปปรับใช้ในการกำหนด ทบทวน ปรับปรุง พัฒนาการจัดทำแผน สืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan)ได้อย่างมีประสิทธิผล

หัวข้อสำคัญของการเรียนรู้

ส่วนที่1 :ทบทวนเรื่องควรรู้เกี่ยวกับ "Succession Plan"กันก่อนดีไหม ? (Introduction to Succession Plan)

ความหมายของ Successor และSuccession Plan
จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan)แล้วใครจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ?
ผู้สืบทอดตำหน่ง กับ คนเก่ง (Successor VS Talent)
ปัญหาและอุปสรรคที่มักพบในการจัดทำ Succession Planและแนวทางป้องกันปัญหา
ส่วนที่2 : 14เรื่องที่ผู้บริหารและHRควรเตรียมตัวก่อนการจัดทำSuccession Plan
14เรื่องที่ผู้บริหารและ HR ควรเตรียมความพร้อมในการจัดทำ Succession Plan
ส่วนที่3 :ขั้นตอนในการจัดทำSuccession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ (Succession Plan Process)
ขั้นตอนในการจัดทำ Succession Plan Management Systemของที่ปรึกษาและHRมืออาชีพ
Workshop 1 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession Plan Flow Chart
ส่วนที่4 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร...จุดเริ่มต้นของการจัดทำ Succession Plan (Key Position of Organization)
6หลักเกณฑ์สำคัญในการวิเคราะห์และกำหนดตำแหน่งงานหลักขององค์กร
ส่วนที่5 :การกำหนด4เกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือกกลุ่มคนที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่ง (Talent Pools / Pool of Candidates Criterion)
หลักเกณฑ์สำคัญในการสรรหาและคัดเลือก Pool of Candidateที่คนเก่ง คนดี และมีความเหมาะสม
ตัวอย่าง การกำหนดน้ำหนักความสำคัญของเกณฑ์การคัดเลือกTalent Pools / Pool of Candidatesไม่ให้คนในร้อง "ยี้" ผู้บริหารร้อง "เอ๊ะ!!!"
ส่วนที่6 :เทคนิคการวิเคราะห์และกำหนดCompetency ของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan
แนวทางการวิเคราะห์และกำหนด Competency ให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan
แนวทางการนำ Modern Job Descriptionมาวิเคราะห์และกำหนดขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเตรียมจัดทำ Training Road Mapของตำแหน่งงานหลัก
Workshop 2 :ฝึกปฏิบัติวิเคราะห์และกำหนด Competency ของตำแหน่งงานหลัก
แนวทางการกำหนดระดับ Competency ที่คาดหวังแบบ 4 ระดับขีดความสามารถ (รู้-พอทำได้-เก่ง-ถ่ายทอดได้)
ส่วนที่7 :เทคนิคการจัดทำเส้นทางการพัฒนาความสามารถของตำแหน่งงานหลักที่จัดทำ Succession Plan (Training Road Map for Successors)
Training Road Mapเครื่องมือสำคัญในการจัดทำSuccession Plan
แนวทางการจัดทำ Training Road Mapให้เชื่อมโยงกับ Succession Plan
แนวทางการนำ Training Road Mapมาเตรียมสรรหาและคัดเลือก Successors
ส่วนที่8 :เทคนิคการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินกลุ่มบุคลากรที่พร้อมจะสืบทอดตำแหน่งงาน (Recruitment, Selection and Evaluation of Talent Pools)
แนวทางดำเนินการสรรหา คัดเลือก และประเมินTalent Pools / Pool of CandidatesโดยHR
วิธีการประเมินและคัดเลือก Successor ตามเกณฑ์KPI, Competency,ประสบการณ์ และความเหมาะสมภาคปฏิบัติ โดยหัวหน้าและผู้บริหาร (Successor Analysis)
ส่วนที่9 :การจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งงานของSuccessorรายบุคคล (Succession Plan)
ตัวอย่าง แบบฟอร์มSuccession Plan
การนำผลจาก Successor Competency AssessmentมาจัดทำSuccession Planให้สอดคล้องกับCompetency GapตามTraining Road Map
การวางแผนปั้น Pool of Successorsด้วยแผนสืบทอดตำแหน่งงาน (Succession Plan : SP)
Workshop 3 :ฝึกปฏิบัติจัดทำ Succession PlanของSuccessorรายบุคคล
ส่วนที่10 :เทคนิคการพัฒนาSuccessorด้วยหลัก3Eอย่างมีประสิทธิภาพ (Competency Development for Successor)
วิธีการพัฒนาความสามารถของ Successors (Competency Development)ให้สอดคล้องกับCompetency Gapด้วยหลัก3E : 70% + 20% + 10%
ส่วนที่11 :เทคนิคการประเมินผลSuccessorหลังการพัฒนา (Development Evaluation of Successors)
4เกณฑ์ของCareer Path Modelในการประเมิน เพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessor
เกณฑ์การประเมิน Successor หลังการพัฒนาด้วย Performance (Effective Performance Evaluation)
เกณฑ์การประเมิน Successor ด้วยCompetency (Effective Competency Evaluation)
ตัวอย่าง : แบบฟอร์มการประเมินเพื่อเลื่อนตำแหน่งSuccessorด้วยKPIและCompetency
รูปแบบ/วิธีการอบรม :
การบรรยาย แบบAdult Learning
การจัดทำWorkshopเชิงปฏิบัติการ
แชร์ประสบการณ์การเป็นที่ปรึกษา Succession Plan
ถาม-ตอบ

หลักสูตรนี้เหมาะสำหรับ :
เจ้าของกิจการ ผู้บริหาร ผู้บริหารสายงานทรัพยากรบุคคล ฝ่ายHRDและผู้สนใจทั่วไป

วิทยากร : อาจารย์ ธนุเดช ธานี (อ.ต้น)

วิทยากรและที่ปรึกษาผู้ชำนาญการพิเศษด้าน HR จากประสบการณ์ 33 ปี
วิทยากรพิเศษด้าน HRD ของSGS ACADEMY
วิทยากรพิเศษด้าน HRD คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA)
อดีตกรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) 2สมัย

ค่าลงทะเบียนอบรม
3,900บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)

พิเศษ3,500บาท/ท่าน (ไม่รวมVat)ลงทะเบียนล่วงหน้าก่อนการอบรม7วันทำการ

พิเศษลงทะเบียน 5 ท่าน ชำระเพียง4ท่าน

ติดต่อสอบถาม

Tel : 098-8209929คุณกุ้ง

E-mail: [email protected]

Line id : @Tesstraining

Facebook : tesstrainingpage

ทาง บริษัท เทสส์ เทรนนิ่ง จำกัด เป็นบริษัทฝึกอบรมสัมมนาครบวงจร

www.tesstraining.com

www.inwtraining.com