Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การบริหารจัดการคนเก่ง ใช่แต่ให้โอกาสแต่ต้องพัฒนาเชิงกลยุทธ์

  source: วันที่ 02 กรกฎาคม พ.ศ. 2552 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4119  ประชาชาติธุรกิจ



การบริหารจัดการคนเก่งคือ การกำหนดขีดความสามารถเชิงกลยุทธ์ในปัจจุบันและอนาคตขององค์กร เพื่อลงมือดำเนินกลยุทธ์แบบครอบคลุมและบูรณาการในการดึงดูด พัฒนา รักษา และส่งมอบผู้ที่เหมาะสมกับงานและมีขีดความสามารถที่องค์กรต้องการได้อย่างถูกที่ถูกเวลา

ความหมายดังกล่าวมีใจความหลักอยู่ที่การบูรณาการและความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของและส่วนหนึ่งขององค์กร ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นศูนย์การวางแผนและการบริหาร แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักเพียงปัจจัยเดียวที่จะทำให้การบริหารจัดการ คนเก่งนั้นประสบความสำเร็จ สิ่งสำคัญที่สุดเป็นอันดับต้นๆ คือผู้บริหารในระดับสูงและซีอีโอทุกท่านจะต้องเข้าใจ และลงมาเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์และลงมือปฏิบัติจริงด้วย อันได้แก่

1.ระบุคุณลักษณะของคนเก่งที่องค์กรต้องการ : สร้างแผนที่สำหรับคนเก่ง

ขั้นตอนแรกนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดของกระบวนการการบริหารจัดการคนเก่ง และมักจะเป็นขั้นตอนที่ได้รับความใส่ใจน้อยที่สุด

สำหรับกระบวนการของการคัดสรร คนเก่งนั้น จำเป็นที่จะต้องผ่านการเก็บข้อมูลจากลูกค้า ซีอีโอ และหัวหน้าหน่วยธุรกิจต่างๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ครอบคลุม และเป็นข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำ ซึ่งผลลัพธ์ในการประเมินผ่านข้อมูลต่างๆ นั้นจะ ถูกใช้เพื่อกำหนดแผนที่สำหรับคนเก่ง โดยจะเชื่อมโยงไปถึงการสรรหาว่าจ้าง การวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพ และแผนการพัฒนาศักยภาพเฉพาะบุคคล รวมไปถึงกำหนดกรอบของผลตอบแทนต่างๆ เพื่อรักษาคนเก่ง การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง เพื่อกำหนดรูปแบบการพัฒนาไปจนถึงการดำเนินตามวงจรเชิงกลยุทธ์ขององค์กรโดยสมบูรณ์

2.การกำหนดกลยุทธ์สำหรับการประเมินและพัฒนาคนเก่ง

การกำหนดกลยุทธ์ในที่นี้คือการกำหนดทั้งในระยะสั้นและยาวเพื่อใช้ในการวางขั้นตอนของการประเมินและจัดหารูปแบบการพัฒนาให้สามารถดึงศักยภาพสูงสุดของคนเก่งมาใช้ให้เต็มประสิทธิภาพ โดยผู้บริการในระดับสูงจำเป็นที่จะต้องเข้ามามีส่วนร่วมในการผลักดันและกำหนดกรอบกลยุทธ์ ซึ่งกลยุทธ์ต่างๆ เหล่านั้นจำเป็นที่ต้องเข้าใจได้ง่าย และสามารถนำมาปฏิบัติจริงได้

 


หากองค์กรได้มีการกำหนดกลยุทธ์สำหรับการประเมินและพัฒนาคนเก่งแล้ว เพียงแค่ใช้เครื่องมือวัดที่ถูกต้องเหมาะสมก็จะสามารถกำหนดทิศทางและศักยภาพของคนเก่งได้ตรงตามจุดของแผนที่คนเก่งที่ได้ระบุไว้ข้างต้น แน่นอนว่าไม่มีสิ่งใดได้มาอย่างง่ายดาย และการวัดคนเก่งแท้จริงแล้วต้องขึ้นอยู่กับ 2 แง่มุมคือ ผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันและศักยภาพในอนาคต

การประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งในปัจจุบันและอนาคตจะช่วยให้ท่านจัดประเภทพนักงานลงในแมทริกซ์คนเก่งกล่อง 9 ใบ (ตามตาราง) กล่องนี้จะช่วยในการสนับสนุนการตัดสินใจและกลยุทธ์เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ตาม 8 ขั้นตอนสำคัญที่องค์กรต้องรู้ เพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลวเกี่ยวกับการประเมินและบริหารคนเก่งคือ

1.ต้องสร้างให้การประเมินมีความน่าเชื่อถือ คือการทำให้มั่นใจว่าท่านกำลังวัด สิ่งที่ถูกต้องอยู่ ซึ่งแผนที่สำหรับคนเก่งนั้นนับได้ว่าเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญอย่างยิ่ง

2.คุณภาพของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานสามารถมีได้หลากหลายแบบ บริษัทที่ใหญ่และประสบความสำเร็จยังอาจมีระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน (performance management system) ที่แย่ได้ สิ่งสำคัญคือท่านต้องขอให้ผู้เชี่ยวชาญ และบุคคลที่สามช่วยประเมินระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน ก่อนที่จะยึดถือเป็นแนวทางในการปฏิบัติจริงต่อไป

3.หากใช้ข้อมูลป้อนกลับแบบรอบด้าน (360 degrees feedback) เป็นครั้งแรก ขอให้ขอคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญเสียก่อน การประเมินรอบด้านถือเป็นเรื่องที่ท้าทายในเชิงการจัดการสำหรับองค์กร

4.การจำลองสถานการณ์ (simulation) เกี่ยวกับความท้าทายในอนาคตต้องใช้ข้อมูลจากผู้ออกแบบ

การประเมินและการจัดการที่ได้รับการรับรองจากผู้ประเมินทั้งจากภายในหรือภายนอก

5.การคัดเลือกการประเมินเชิงจิตวิทยา (psychology assess) เช่น บุคลิกภาพ ค่านิยม และการประเมินการรับรู้ ควรอิงจากหลักฐานและสามารถพิสูจน์ให้เห็นถึงความถูกต้องและความน่าเชื่อถือได้ โดยอิงจากมาตรฐานในประเทศไทย

6.องค์กรต้องทำให้มั่นใจว่าการประเมินเชิงจิตวิทยาได้รับการพิสูจน์มาแล้ว ว่าใช้วัดตามจุดประสงค์ที่ต้องการวัดได้จริงๆ โดยไม่ควรตีความเอาเองว่าใช้วัดในเรื่องนั้นๆ ได้โดยปราศจากการรับรอง

7.มีทางเลือกในการประเมินที่ดีมากมาย ดังนั้นจึงควรเลือกการประเมินที่เหมาะกับองค์กรและทรัพยากรท่านที่สุด จงประเมินสิ่งที่ท่านสามารถทำได้ตามความเป็นจริง (ภายใน) รวมถึงความช่วยเหลือจากภายนอกที่ท่านต้องการด้วย

8.การประเมินไม่จำเป็นต้องใช้เงินมาก แต่จำเป็นต้องมีคำมั่นสัญญาเรื่องทรัพยากร พิจารณาสิ่งต่างๆ ในระยะยาวและมอง ผลกระทบของแผนท่านที่จะมีต่อองค์กร

ถึงตอนนี้หลายคนคงมีความเข้าใจที่ชัดเจนขึ้นแล้วว่า เหตุใดการประเมินและจัดทำแผนที่คนเก่งถึงมีความสำคัญเป็นอย่างมากในปัจจุบัน ความต้องการและการขาดแคลนคนเก่งในผู้บริหารระดับสูงรวมถึงระดับกลางยังเป็นช่องว่างสำคัญที่สร้างปัญหาอย่างมากในปัจจุบันและอนาคต อันใกล้นี้

การจัดการคนเก่งเชิงกลยุทธ์ผ่านการสรรหาว่าจ้าง ในการตัดสินใจเรื่องการสรรหาว่าจ้างนั้น องค์กรจำเป็นต้องพึ่งพาทักษะของผู้สัมภาษณ์งานมากขึ้นในฐานะที่เป็นผู้ประเมินเบื้องต้น ตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบันคงไม่มีผู้สัมภาษณ์คนใดปฏิเสธได้ว่าการค้นหาประเด็นวัดเพื่อใช้ในการสัมภาษณ์นั้นเป็นสิ่งที่สำคัญและไม่มีรูปแบบที่ตายตัว

ดังนั้น เพื่อเป็นแนวทางสำหรับการสัมภาษณ์งานที่มีประสิทธิภาพตามแนวทางของเรื่องที่ผู้สัมภาษณ์จะต้องคำนึงถึง องค์กรจะต้องตอบคำถามเหล่านี้คือ เมื่อไรองค์กรควรเริ่มทำโครงการการบริหารจัดการคนเก่งเชิงกลยุทธ์

ความจริงก็คือประเทศไทยในปัจจุบัน ได้มีการพัฒนาขีดความสามารถในการบริหารจัดการคนเก่งที่ดีขึ้นกว่าในอดีตที่ผ่านมา แต่เพื่อจะให้โครงการดังกล่าวมีประสิทธิผลแล้วจำเป็นต้องมีการปรับเปลี่ยนความสำคัญในการพิจารณาเรื่องนี้ จากการวางแผนเฉพาะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เป็นการประชุมในระดับผู้บริหาร การบริหารจัดการคนเก่งเกี่ยวข้องกับการบริหารเชิงกลยุทธ์ขององค์กรในภาพรวม มิใช่เกี่ยวข้องเพียงแค่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเท่านั้น

ดังนั้น จึงอยากให้ท่านลองพิจารณาคำถาม 11 ข้อนี้ แล้วตัดสินใจด้วยตนเองว่า การบริหารจัดการคนเก่งเชิงกลยุทธ์เป็นโครงการ (strategic talent management) เป็นสิ่งที่องค์กรต้องทำหรือไม่

1.บุคลากรของท่านมีขีดความสามารถที่จำเป็นต่อการบริหารกลยุทธ์มากเพียงใด

2.บุคลากรของท่านสามารถสร้างความแตกต่างเพื่อรับมือกับการแข่งขันได้ มากน้อยเพียงใด

3.ใครจะสืบทอดตำแหน่งของผู้จัดการและผู้บริหารเมื่อเกษียณหรือลาออกแล้ว

4.แต่ละปีมีผู้ปฏิบัติงานระดับสูงลาออกไปจากองค์กรท่านมากเพียงใด

5.พนักงานใหม่ลาออกจากองค์กรท่านในช่วง 6 เดือนแรกมากเพียงใด

6.ท่านล้มเหลวเรื่องการตัดสินเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งบ่อยเพียงใด

7.ท่านเตรียมการพัฒนาอย่างเร่งรัดและโครงการเพื่อความก้าวหน้าของคนรุ่นใหม่อย่างไรบ้าง

8.ท่านต้องจ้างผู้ที่ท่านไม่อยากจ้างมากเพียงใด

9.บุคลากรท่านคิดว่าการเลื่อนตำแหน่งและการตัดสินใจด้านการพัฒนาเป็นไปอย่างยุติธรรมและเป็นกลางมากเพียงใด

10.บุคลากรท่านแลกเปลี่ยนค่านิยมองค์กรกันมากเพียงใด

11.ผลกระทบของปัญหาเหล่านี้มี ต่อความสามารถในการแข่งขันและ ความอยู่รอดในระยะยาวขององค์กรคืออะไรบ้าง

การบริหารจัดการคนเก่งเชิงกลยุทธ์เป็นโครงการริเริ่มในระยะยาวที่กำลังเกิดขึ้นอยู่ แต่หากนำไปปฏิบัติจริง จะก่อให้เกิดชัยชนะที่ชัดเจนและจับต้องได้ในอนาคตข้างหน้า ในอนาคตอันใกล้นี้เรื่องของ "คน" จะเป็นตัวตัดสินความได้เปรียบทางการแข่งขันทางธุรกิจอย่างแน่นอนและจะทวีความเข้มข้นมากขึ้นเรื่อยๆ

ซึ่งก็คงไม่มีเวลาใดแล้วที่จะเหมาะสมหรือสมควรจะเริ่มต้นทำได้ดีไปกว่าช่วงเวลาที่ท้าทาย ณ ตอนนี้อีกแล้ว เพราะในเวลาที่มีปัญหา คนเก่งจะนำเสนอตนเองให้แตกต่างจากผู้อื่นได้

ตอนนี้คุณต้องตอบคำถามแล้วละว่าองค์กรของคุณจำเป็นต้องทำหรือไม่ อย่างไร ?


 


ผู้เข้าชม : 4014 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys