Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การบริหารงานบุคคล Innovative HR
ผมมักตั้งคำถามกับผู้บริหารและเพื่อนๆ นัก HR อยู่บ่อยๆ ว่า ทำไมเราถึงไม่ค่อยเห็น HR สายพันธุ์ใหม่ที่ชอบคิดให้แตก ทำให้ต่าง สร้างนวัตกรรมมาใช้ในงาน HR มากนัก ? ที่เห็นบ่อยๆ ก็มักจะนำเข้าเครื่องมือของต่างประเทศมาใช้ในองค์กร หรือไม่ก็จ้างที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วย แต่แทนที่ผมจะได้รับคำตอบก็มักจะได้รับคำถามย้อนกลับมาเสมอ เช่น อาจารย์เชื่อหรือว่า "innovative HR สร้างได้"

      ผมก็ตอบกลับไปทุกครั้งอย่างมั่นใจว่า innovative HR สร้างได้แน่นอน หากนัก HR ไม่ปิดกั้นตัวเอง ยอมรับและเปิดใจที่จะเรียนรู้และพัฒนาตนเองอย่าง มุ่งมั่น ความฝันที่จะเป็นนัก HR แบบ คิดแตก ทำต่าง หรือ innovative HR ย่อมเป็นจริงได้

      ผมขออธิบายความหมายของ innovative HR ในมุมมองของผมก่อนนะครับว่า หมายถึงนัก HR หรือคนทำงานด้าน HR ที่สามารถคิดและทำสิ่งใหม่ขึ้นมาใช้ในงานของตนเอง โดยสิ่งใหม่นั้นสร้างความแตกต่างอย่างชัดเจนจากสิ่งที่เขาเคยทำอยู่

      สาเหตุที่ผมเห็นว่านัก HR ต้องพัฒนาตัวเองให้เป็น HR แบบคิดแตก ทำต่าง ก็เพราะว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรต่างๆ ในปัจจุบันแตกต่างเป็นอย่างมากกับในอดีต เพราะปัจจัยต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นปัจจัยภายในองค์กรเอง เช่น ผู้บริหาร โครงสร้างการบริหาร ตลอดจนตัวบุคลากรภายในองค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป มีความหลากหลายมากขึ้น รวมทั้งปัจจัยภายนอกก็เปลี่ยนแปลงไปมากเช่นกันทั้งสภาพการแข่งขันทางธุรกิจ ภาวะเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ทำให้งานของทุกฝ่ายในองค์กรรวมทั้งฝ่าย HR หลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงไปไม่ได้ นัก HR จึงต้องเผชิญหน้ากับการเปลี่ยนแปลงและพร้อมที่จะเปลี่ยนความคิดและการกระทำของตัวเองใหม่ นั่นคือต้องเป็นนัก HR พันธุ์ใหม่ที่ต้องสร้างนวัตกรรมมาใช้ในงานด้วยตนเอง เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาปัจจุบัน และป้องกันปัญหาในอนาคตได้ทันท่วงที

      ผมขอยกตัวอย่าง แนวทางการสร้างนวัตกรรมในงาน HR ให้ผู้อ่านได้เข้าใจและเห็นภาพชัดเจนขึ้น บางอย่างก็เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว บางอย่างก็เป็นสิ่งที่ผมอยากเห็นนวัตกรรมแบบนี้ในงาน HR โดยจะขอแบ่งตัวอย่างออกเป็น 3 กลุ่มหลักๆ ดังนี้

กลุ่มที่ 1 : นวัตกรรมด้านการสรรหาและคัดเลือก (Innovative Recruitment & Selection) เช่น

- การสรรหาพนักงานใหม่โดยพนักงานปัจจุบัน (Internal Head Hunter) ทดแทนการใช้บริการของบริษัทจัดหางานภายนอก (External Head Hunter) เพราะคนในองค์กรเองรู้จักและเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างดี และสามารถ screen คุณสมบัติเบื้องต้นได้

      ที่สำคัญจะประหยัดค่าจ้าง Head Hunter จากภายนอกไปได้เยอะ แต่ก็ควรจัดระบบการจ่ายค่าตอบแทนในการสรรหา เพื่อเป็นการกระตุ้นแรงจูงใจให้คนในองค์กรช่วยหาคนมาสมัครงานมากขึ้น อาจทำได้โดยให้พนักงานแต่ละคนแนะนำเพื่อนๆ หรือคนรู้จักที่มีทัศนคติ แนวคิด หรือวิธีการทำงานที่สอดคล้องกับองค์กรของเขามาสมัครงาน และหากผ่านการ คัดเลือกจาก HR และ Line Manager แล้วพนักงานผู้แนะนำก็จะได้ค่าตอบแทนในขั้นที่ 1

      หากพนักงานที่จะมาใหม่ผ่านการทดลองงาน ก็จะได้ค่าตอบแทนในขั้นที่ 2 เป็นต้น ซึ่งค่าตอบแทนจะเป็นในรูปของตัวเงิน หรือไม่ใช่เงินก็ได้ แต่ควรเป็นสิ่งที่มีมูลค่าพอสมควร เพราะเราได้ประหยัด งบประมาณไปแล้วจากการที่ไม่ต้องจ้าง Head Hunter ภายนอก

- การคัดเลือกขั้นสุดท้าย โดยทั่วไป มักจะให้หัวหน้า หรือ Line Manager เป็นคนตัดสินใจ แต่ถ้าจะคิดให้แตก ทำให้ต่าง ทำไมเราไม่ให้เพื่อนร่วมงาน หรือลูกน้องในอนาคตของผู้สมัครรายนั้นได้มีส่วนร่วมในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายด้วย เพราะในที่สุดแล้วเขาก็จะต้องทำงานร่วมกัน หากไม่สะดวกที่จะให้สัมภาษณ์ก็อาจจะใช้การคัดเลือกโดยให้ผู้สมัครไปลองทำงานในสถานที่จริง สภาพแวดล้อมจริง เพื่อนร่วมงานใหม่ จริงๆ แล้วให้คนเหล่านั้นมีส่วนร่วมช่วยกันประเมินคัดเลือกขั้นสุดท้าย

- สร้างเครือข่าย (networking) กับอดีตพนักงานที่เกษียณอายุไปแล้ว โดย จัดให้มีการพบปะเป็นครั้งคราว โดยอาจจะจัดเป็นรูปแบบงานคืนสู่เหย้าชาวเกษียณ ปีละ 1-2 ครั้ง พร้อมทั้งสื่อข่าวสารเรื่องตำแหน่งงานว่างที่กำลังรับสมัคร อดีต พนักงานเกษียณเหล่านี้เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรได้ดี ประสบการณ์ที่ผ่านมาก็จะทำให้คนเหล่านี้ช่วยแนะนำและ screen ผู้สมัครได้เบื้องต้น อีกทั้งยังเป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับอดีตพนักงานด้วย หากผู้สมัครท่านใดที่พนักงานเกษียณแนะนำมาสมัครแล้วผ่านการคัดเลือก และผ่านการทดลองงาน พนักงานที่เกษียณไปแล้วก็จะได้รับค่าตอบแทนด้วยเช่นกัน (แนวคิดเดียวกับ Internal Head Hunter)

- สำหรับบางองค์กรที่ต้องการสร้างนวัตกรรมการคิดและทำนวัตกรรมใหม่ๆ ผมก็ขอเสนอแนะว่า การรับสมัครคนเข้ามาทำงาน ไม่ควรจำกัดว่าต้องจบสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งงานโดยตรง เช่น จบ HR ก็ทำงานได้ marketing ได้ หรือจบ marketing มาก็ทำงาน HR ได้ และก็ไม่ควรจำกัดว่าต้องเคยผ่านการทำงานในองค์กรที่มีธุรกิจเดียวกันหรือใกล้เคียงกับองค์กรที่เปิดรับสมัครงานอยู่ เพราะการสรรหาคนที่มีความชำนาญแตกต่าง และเคยทำงานในองค์กรที่แตกต่างจะทำให้ได้พนักงานใหม่มีมุมมองที่หลากหลาย ช่วยให้เกิดความคิดใหม่ๆ ในองค์กร อย่างกรณีความสำเร็จของธนาคารไทยพาณิชย์เป็นตัวอย่างที่ดีในการสรรหาและคัดเลือก คุณกรรณิกา ชลิตอาภรณ์ ซึ่งอยู่ในวงการสินค้าอุปโภคบริโภคไม่ได้อยู่ในวงการการเงินการธนาคารมาก่อน มาเป็นกรรมการ ผู้จัดการใหญ่คนใหม่ของธนาคารไทยพาณิชย์ ซึ่งคุณกรรณิกาได้นำความรู้และประสบการณ์ทางด้านการตลาดการขายสินค้าอุปโภคบริโภคมาสร้างความแตกต่างและโดดเด่นให้ธนาคารไทยพาณิชย์ได้เป็นอย่างดี

 

ที่มา : http://www.jobsiamcenter.com/


ผู้เข้าชม : 5968 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys