Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
เกษียณอายุ-ปัญหาหรือโอกาส (1)

ช่วงสุดท้ายปลายปีเช่นนี้ ประเด็นหนึ่งที่พูดกันเสมอในองค์กรคือการเกษียณอายุของผู้ใหญ่ และพนักงานหลาย ๆ คน หากเป็นบุคลากรในระบบราชการคงเกษียณกันไปตั้งแต่ปลายเดือนกันยายนที่ผ่านมาแล้ว ส่วนบริษัทเอกชนหลายแห่งใช้ปีปฏิทินเป็นเกณฑ์สิ้นสุดชีวิตการเป็นลูกจ้าง ในวันที่ 31 ธันวาคม ยกเว้นบางองค์กรอาจใช้วันเกิดของพนักงานเป็นตัวกำหนดจุดสุดท้ายของการทำงาน

 

  การเกษียณอายุเป็นเรื่องนานาจิตตัง จริง ๆ บางคนที่ผมมีโอกาส
  คุยด้วย ตั้งตารอเวลาหลังเกษียณที่กำลังจะมาถึง เพราะมี
  แผนการหลายอย่างซึ่งตั้งใจไว้เนิ่นนาน แต่ยังไม่มีโอกาส
  ได้ทำ จะได้ฤกษ์ลงมือซะที ส่วนบางคนอาจรู้สึกเหนื่อยกับ
  ชีวิตการทำงานหลายสิบปีที่ผ่านมา จนเฝ้ารอเวลาที่จะได้พักผ่อน

  ทางกลับกันบางคนอาจรู้สึกหวั่น ๆ เพราะตลอดชีวิตที่ผ่านมา
  ทุกเช้าแต่งตัวออกจากบ้านไปทำงาน ต่อจากนี้ไปหลังเกษียณ
  ยังคิดไม่ออกเลยว่า จะใช้เวลาที่มีอยู่มากมายไปทำอะไรดี
คงเบื่อ คงเหงา คงเฉาแน่ ๆ ส่วนพนักงานที่ยังไม่ถึงคราว แต่มี
พี่ หรือเจ้านายที่ครบกำหนดเกษียณอายุ
บางคนเสียใจอาลัยอาวรณ์บ้างก็ประหวั่นพรั่นพรึงเป็นห่วงชีวิตของตนเองต่อไปภายภาคหน้า เมื่อไม่มีพี่
หรือเจ้านายคนนี้อยู่แล้วจะเป็นอย่างไรบ้างต้องปรับตัวมากน้อยเพียงใด ที่สำคัญจะเข้ากับคนใหม่ได้ไหม

ส่วนพนักงานบางคนอาจแอบดีใจอยู่ลึก ๆ เพราะการเกษียณอายุหมายถึงความอัดอั้นตันใจที่มีมาหลายปีกับเจ้านาย
คนนี้หรือพี่คนนั้นกำลังจะหมดไป บางคนอาจดีใจเพราะตำแหน่งที่เคยตันจะได้มีโอกาสว่างลงซะทีหลังจากรอมาหลายปี

การเกษียณอายุจึงเป็นทั้งปัญหา และโอกาส ขึ้นอยู่กับมุมมองของใคร ที่สำคัญองค์กรนั้น ๆ เตรียมรับมือไว้
ดีเพียงใด

ว่าไปแล้วการเกษียณอายุเป็นสิ่งที่ทุกองค์กรรู้ล่วงหน้าเสมอ รู้ด้วยซ้ำว่าใครจะเกษียณเมื่อไร และตำแหน่งใด
จะว่างลง แต่ปัญหาคือบ่อยครั้งที่หลายองค์กรปล่อยให้เวลาผ่านไปโดยไม่ได้ทำอะไร จนกระทั่งวาระนั้นมาถึง
จึงพบว่า...ไม่สามารถหาคนที่เหมาะสมมาแทนได้ทันซะแล้ว 

จากการสำรวจคร่าว ๆ พบว่า ผู้บริหารระดับสูงกว่า 30% ของบริษัทมหาชนที่จดทะเบียนใน
ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทยทยอยเกษียณอายุ นับแต่นี้เป็นต้นไปจนถึงอีก 5 ปีข้างหน้า
ที่สำคัญบางช่วงบางเวลาในบางองค์กร พวกเขาเหล่านั้นจะไปกันแบบยกลอตซะด้วยสิ 

คำถามที่น่าสนใจคือองค์กรเหล่านั้นเตรียมความพร้อมอย่างไรบ้าง ?

วันนี้จึงอยากมาแบ่งปันแนวทางในการรับมือกับการเกษียณอายุที่หลายๆ องค์กรใช้กัน
เผื่อจะเป็นประโยชน์กับบางองค์กรที่เริ่มตระหนักถึงความจำเป็นเร่งด่วนในเรื่องนี้

1)ยุบเลิกตำแหน่งโดยไม่ต้องหาใครมาแทนอีกต่อไป ในความเป็นจริงตำแหน่งหลาย ๆ
ตำแหน่งในบางองค์กร ถูกสร้างขึ้นมาเพื่อรองรับคนบางคนเป็นกรณีพิเศษเท่านั้น
ดังนั้นเมื่อคนคนนั้นหมดวาระไป ตำแหน่งก็ควรถูกยุบเนื่องจากเหตุแห่งการมีตำแหน่งนี้หมดลง

2)ปล่อยตำแหน่งให้ว่างไว้ แล้วมอบหมายให้ใครสักคนรับผิดชอบงานส่วนนั้น ๆ แทน
แนวทางนี้เป็นอีกวิธีการหนึ่งที่หลาย ๆ องค์กรใช้กัน ส่วนใหญ่เนื่องจากยังไม่สามารถหาใคร
ที่เหมาะสมมาดำรงตำแหน่งได้ หรืออาจมีข้อจำกัดบางประการที่ยังไม่สามารถเติมเต็ม
สิ่งที่ขาดหายไป เช่น องค์กรอยู่ในช่วงที่ต้องควบคุมค่าใช้จ่ายอย่างเข้มงวด เป็นต้น 

แนวทางนี้จึงเหมาะที่จะใช้เป็นมาตรการชั่วคราวเท่านั้น เสมือนการซื้อเวลา
แต่ไม่ควรลากยาว เพราะนอกจากประสิทธิภาพในการทำงานอาจลดลงแล้ว
ยังสร้างความสงสัยให้กับพนักงานในองค์กรอีกด้วย

3)มอบหมายให้ใครสักคนรักษาการโดยยังไม่ตัดสินใจเลือกตัวจริง แนวทางนี้เป็นวิธีหนึ่งที่ลด
ความเสี่ยงในการตัดสินใจเลือกคนที่องค์กรยังไม่แน่ใจว่าพร้อมจริง ๆ ให้ดำรงตำแหน่ง
หรือทำงานนั้น ๆ แทนคนที่เกษียณไป เพราะหากเลือกผิดโอกาสกลับลำก็ทำได้ยาก
ประกอบกับไม่ใช่วิสัยคนไทยที่จะแต่งตั้งแล้วโยกย้ายภายหลัง หากไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวัง 

แนวทางนี้จึงเป็นทางออกที่ดีที่องค์กรจะได้ใช้เวลาสักพักในการดู และคัดเลือกคนที่เหมาะสมจริง ๆ มาทำงาน

4)ต่ออายุคนที่เกษียณ ต้องยอมรับว่าสำหรับบางคนในบางตำแหน่ง หาตัวแทนยากจริง ๆ ส่วนหนึ่ง
เพราะความสามารถเฉพาะตัว หรือความสัมพันธ์ลึกซึ้งที่ติดกับคนคนนั้น บางครั้งองค์กรไม่มีทางเลือกอื่น
นอกจากต่ออายุให้บุคลากรบางคนที่ยังสามารถทำประโยชน์ และหาคนแทนได้ไม่ง่ายนัก 

แต่แนวทางนี้ควรเป็นการแก้ปัญหาระยะสั้น องค์กรจึงต้องเร่งพัฒนาคนมาซึมซับประสบการณ์ ความรู้
และความเชี่ยวชาญบางอย่างที่มีอยู่เฉพาะตัวออกไปให้เร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ เพราะในหลักการบริหารที่ดี
องค์กรไม่ควรต้องพึ่งพิงคนใดคนหนึ่งมากจนเกินไป 

นอกจากนั้นหากใช้วิธีนี้บ่อยเกินไป อาจส่งผลให้ขวัญและกำลังใจของคนรุ่นหลัง ๆ ในองค์กรลดต่ำลง
เพราะมองไม่เห็นโอกาสในความก้าวหน้า 

5)มองหาคนในองค์กรที่เหมาะสม ซึ่งมีทักษะความรู้ความสามารถ และประสบการณ์ที่ใกล้เคียงกับคนเดิม
มาดำรงตำแหน่งแทน หัวใจสำคัญของแนวทางนี้ที่ไม่ควรมองข้ามคือการยอมรับคนใหม่ ซึ่งต้องใช้เวลาในการสร้าง
ดังนั้นหากรู้ก่อนว่าใครจะแทนใครในอนาคต จะเป็นการดีไม่น้อยหากองค์กรใช้เวลาสักระยะหนึ่งพัฒนา
และช่วยสร้างการยอมรับให้เกิดขึ้นก่อนที่จะมีการแปะมือเปลี่ยนไม้กัน


6)ซื้อตัวบุคลากรจากภายนอก ในบางกรณีอาจจำเป็นจะต้องสรรหาบุคลากรจากภายนอกเข้ามาทำหน้าที่แทนบ้าง
เพื่อให้เกิดมุมมองใหม่ ๆ หรือแนวทางใหม่ ๆ ในการทำงาน อย่างไรก็ตามสถิติที่ผ่านมาพบว่า
บุคลากรที่ย้ายมาจากภายนอกองค์กรประสบความสำเร็จน้อยกว่า 50% ทั้งนี้ไม่ใช่เพราะไม่เก่ง
หรือขาดความรู้ความสามารถ แต่ปัญหาใหญ่คือเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้
และไม่ได้รับการยอมรับจากคนที่อยู่มาก่อนในองค์กร

 

ที่มา : http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1386148902


ผู้เข้าชม : 1864 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys