Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
เทรนด์บริหารงาน HR ปี 2557

มื่อพิจารณาแนวคิดของกูรูในแวดวง HR โดยเฉพาะ Dave Ulrich ทำให้เห็นว่าทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2557 อาจเป็นจุดเปลี่ยนที่ท้าทายมาก 

เพราะจากงานบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) ที่มุ่งเน้นพัฒนาและบริหารบุคลากรให้มีคุณสมบัติ 3 C คือ Competence (ศักยภาพ) Commitment (ความมุ่งมั่น) และ Contribution (การสร้างผลงานให้เป็นที่ประจักษ์) สามารถผลักดันงานเชิงกลยุทธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร ไปสู่การให้ความสำคัญกับการเชื่อมโยงปัจจัยแวดล้อมและเครือข่ายภายนอก เข้ากับการบริหารงาน HR ภายในองค์กร (HR from the Outside-In) ภายใต้บริบทใหม่นี้ HR ต้องมีความรอบรู้ทางธุรกิจมากขึ้น มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ สามารถสร้างการเครือข่ายและได้รับการยอมรับในความเป็นมืออาชีพ

ทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2557 จึงควรกำหนดให้สอดคล้องกับเป้าหมาย HR for the Outside-in ดังกล่าว โดยให้ความสำคัญกับ 5 ประเด็นหลัก คือ บริหารงาน HR 3.0 เพิ่มพูนงานพัฒนาสังคม ลดปมช่องว่างทางวัฒนธรรม คลำชีพจรพนักงาน และบริหารสุขภาพแบบองค์รวม

 

1.บริหารงาน HR 3.0 : มุ่งสู่การเป็นองค์กรในดวงใจ (Towards Organization of Choice)

   ในอดีต การบริหารงาน HR จะมีลักษณะเป็นการจัดการ
   งานในหน้าที่ประจำ (Function) ที่เรียกว่า การบริหารงานบุคคล
   (Personnel Administration) เน้นการแก้ปัญหาและระวัง
   ป้องกัน จึงให้ความสำคัญกับเรื่องแรงงานสัมพันธ์ การกำหนด
   ค่าจ้างตามกฎหมาย ระเบียบการพนักงาน มาตรฐาน
   ความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น ภายหลังจึงเริ่มปรับ
   เป็นการทำงานที่เป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้น
   ซึ่งแบ่งช่วงพัฒนาการได้ดังนี้

   

             • HR 1.0 การเพิ่มขีดความสามารถในงาน HR (Efficiency and Effectiveness)

                มุ่งสนองต่อเป้าหมายองค์กรในเรื่องการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) โดยการใช้ระบบ
เทคโนโลยีสารสนเทศ เช่น ระบบงาน HRออนไลน์ เพื่อความรวดเร็ว ถูกต้องและลดเวลาการจัดทำเอกสาร เช่น
งานสวัสดิการกู้ยืม การลา การเบิกค่ารักษาพยาบาล และจดหมายรับรอง เป็นต้น นอกจากนี้มีการใช้บริการ
จากภายนอก (Outsourcing) เข้ามาทำหน้าที่แทนในงานธุรการต่างๆ ตั้งแต่การจ้างงาน การฝึกอบรม
การบริหารสัญญา มีการรวมศูนย์งานบริการ (Shared Services) เพื่อลดค่าใช้จ่าย การเปลี่ยนแปลงทั้งหมด
ล้วนมีผลโดยตรงต่อการเพิ่มประสิทธิภาพ (Efficiency) และประสิทธิผล (Effectiveness) ขององค์กร

 

            • HR 2.0 การขับเคลื่อนองค์กรให้มีผลปฏิบัติงานเป็นเลิศ (High Performer Organization)

               ในช่วงนี้เป้าหมายยังคงอยู่ที่องค์กรเป็นหลัก เนื่องจากสภาวะการแข่งขันที่รุนแรงมากขึ้น องค์กรจึงนำ
Balanced Scorecard (BSC) มาใช้เป็นกรอบกำหนดลำดับความสำคัญของกิจกรรมและเป็นตัววัดความสำเร็จ
ของงาน HR ต้องปรับบทบาทในส่วนที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหารโดยทำงานในลักษณะที่เรียกว่า การเป็นหุ้นส่วน
เชิงกลยุทธ์ (Strategic Partner) ช่วยฝ่ายบริหารผลักดันนโยบาย ให้คำปรึกษา ด้าน HR ที่จำเป็นกับหัวหน้างาน
ในการนำนโยบายไปปฏิบัติ งานจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) ถูกปรับทิศทางใหม่
เป็นงานบริหารทุนมนุษย์ (Human Capital Management) เน้นผลลัพธ์ (Products) มากกว่าหน้าที่ (Functions)
เช่น การสรรหาคนเก่ง (Talent Sourcing) การวางแผนกำลังคนระยะยาว (Strategic Staffing)
เพิ่มศักยภาพของคนที่มีอยู่ให้มีคุณค่า (Value Creation) ผ่านทางการสอนงาน ฝึกอบรมและเรียนรู้
จากประสบการณ์จริง (Mentoring/Coaching and Active Learning) มีการพัฒนาองค์ความรู้
(Knowledge Management) และสร้างทักษะความชำนาญและแผนความก้าวหน้าในวิชาชีพอย่างเป็นระบบ
(Career Development Roadmap) ทำให้องค์กรสามารถยกระดับศักยภาพและขีดความสามารถในการปฏิบัติงาน
และคิดค้นสิ่งใหม่ๆ โดยมีเป้าหมายที่จะเป็นองค์กรที่มีผลปฏิบัติงานเป็นเลิศ (High Performance Organization)

 

             • HR 3.0 กลยุทธ์ในการมุ่งสู่การเป็นองค์กรในดวงใจ (Organization of Choice)

                สำหรับขั้นนี้เป้าหมายจะเปลี่ยนจากความสำเร็จขององค์กรเป็นการให้ความสำคัญกับบุคลากร
เนื่องจากอนาคตขององค์กรจะเติบโตได้อย่างยั่งยืนต้องอาศัยความผูกพันและการมีส่วนร่วมของพนักงานทุกคน
(Employee Engagement) แนวคิดการเชื่อมโยงปัจจัยแวดล้อมและเครือข่ายภายนอกเข้ากับการบริหารงาน HR 
ภายในองค์กร (HR from the Outside-In) จะช่วยนำองค์กรขับเคลื่อนไปสู่เป้าหมายที่สูงขึ้นไปอีกขั้น
คือเป็นองค์กรในดวงใจ (Organization of Choice) ที่ตระหนักถึงความต้องการที่แตกต่างกันในแต่ละบุคคล
ยอมรับในคุณค่าและความหลากหลายทั้งในเชิงความคิดและการปฏิบัติ เปิดโอกาสให้พนักงานสามารถบริหาร
สมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-life Balance) ได้อย่างเหมาะสมสอดคล้องกับความจำเป็น
ของตนเองและครอบครัว มีระบบชมเชยและให้รางวัลตามผลงานอย่างสม่ำเสมอ สนับสนุนให้พนักงานทำงาน
เป็นทีมแต่สามารถเรียนรู้และแสดงออกได้เต็มที่ ปลูกฝังความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน มีการดูแลสุขภาพและ
ผลประโยชน์ของพนักงานเป็นอย่างดี รวมทั้งมีการป้องกันการกระทำอันอาจเป็นการล่วงละเมิดและคุกคาม
ปราศจากการเลือกปฏิบัติทิศทางการบริหารงาน HR จึงไม่จำกัดอยู่ที่การพัฒนาความรู้เพื่อเพิ่มทุนทางปัญญา
(Intellectual Capital)ให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ต้องทำควบคู่กับการพัฒนาทุนทางจริยธรรม (Ethical Capital)
ไปพร้อมๆกันด้วย เพื่อไม่ให้พนักงานนำทักษะ ความสามารถไปใช้ในทางที่ผิด จึงจะได้บุคลากรที่ไม่ได้เป็น
แค่ทรัพยากร (Resource) แต่ยังเป็นสินทรัพย์ (Asset) ที่มีคุณค่า ทั้งต่อองค์กรและสังคมโดยรวม
องค์กรก็จะกลายเป็นองค์กรในดวงใจ (Organization of Choice) ที่พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วม มีความภาคภูมิใจ
และคนภายนอกก็ให้การสนับสนุนและชื่นชมกับความสำเร็จขององค์กรด้วยเช่นกัน

 

 2.เพิ่มพูนงานพัฒนาสังคม : จาก C-S-R สู่ C-HR-R

HR ในอนาคตต้องเปิดตัว ทำงานร่วมกับองค์กรภายนอกให้มากขึ้น นอกจากรับรู้รับฟังข้อมูลต่างๆ
เพื่อนำมากำหนดกลยุทธ์การทำงาน HR ยังต้องเร่งสร้างเครือข่าย (Network) และมีส่วนร่วมในการกระตุ้น
ให้พนักงานและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (Stakeholders) ตระหนักถึงการรับผิดชอบต่อสังคมในรูปแบบของ
Corporate Human Resource Responsibility (CHRR) เช่น การเพิ่มการจ้างงานคนในพื้นที่เพื่อให้มาตรฐาน
การครองชีพและรายได้ของคนในท้องถิ่นสูงขึ้น แลกเปลี่ยนความเชี่ยวชาญและประสบการณ์กับ
สถาบันการศึกษาและหน่วยงานของรัฐ หรือชุมชนนักทรัพยากรมนุษย์ (HR Society) เพื่อช่วยยกระดับ
มาตรฐานการครองชีพและคุณภาพชีวิตให้กับคนไทย นอกจากนี้ HR ควรหาโอกาสสร้างเครือข่าย
ทางธุรกิจ (Enterprise-wide Opportunity) เพื่อแสวงหาวิธีการที่ดีที่สุด (Best Practices)
จากที่ต่างๆ มาประยุกต์ใช้ และผลักดันองค์กรให้ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม มีความสามารถในการแข่งขัน
ภายใต้บริบทใหม่ของเศรษฐกิจเชิงสร้างสรรค์

 

3.ลดปมช่องว่างทางวัฒนธรรม : จาก Diversity สู่ Synergy

การดำเนินธุรกิจขององค์กรต่างๆในปัจจุบันไม่อาจละเลย
ความแตกต่างทางวัฒนธรรมได้ แต่ละประเทศจะมีวัฒนธรรม
ในการทำธุรกิจแตกต่างกัน เช่น คนอเมริกันถูกหล่อหลอม
ให้มุ่งมั่น ช่วยเหลือตนเอง การติดต่อเจรจาจะให้ความสำคัญ
กับเวลา ดังนั้นจะเข้าประเด็นเร็ว แม้ว่าจะชอบเสี่ยง แต่ก็ต้องมี
แผนการลงทุนและผลตอบแทนที่ชัดเจน ในขณะที่คนญี่ปุ่น
มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวเนื่องจากประวัติศาสตร์ของการที่เคยอยู่
โดดเดี่ยวมายาวนาน การติดต่อจะมีระเบียบปฏิบัติ (Protocol)
ชัดเจน เริ่มจากการแลกนามบัตร การเจรจาจะร่วมกันเป็นทีม และสมาชิกแต่ละคนจะเชี่ยวชาญต่างกัน
การเจรจากับคนญี่ปุ่นใช้เวลา แต่ถ้าสำเร็จก็จะได้สัญญาระยะยาว ส่วนค่านิยมและแนวทางการเจรจากับคนจีนจะ
เป็นไปตามลัทธิขงจื้อที่เน้นการปฏิบัติตัวดีต่อหน้าผู้อื่น การรักษาหน้าผู้อื่น ไม่ทำตามใจตนเอง
ชอบการประชุมเจรจาเป็นทางการ เป็นขั้นเป็นตอน ไม่รีบร้อน โดยจะหารือในเรื่องทั่วๆไปก่อน การแสดงความนับถือ
ผู้อาวุโสในห้องประชุม ถือเป็นสิ่งสำคัญในการเจรจา และให้ความสำคัญกับงานเลี้ยงรับรองภายหลังการประชุม
ในด้านการบริหารข้ามวัฒนธรรมของ HR จะมีการโยกย้ายพนักงานไปทำงานในต่างประเทศมากขึ้น
หรือต้องรับพนักงานจากประเทศอื่นเข้ามาทำงาน งานวิจัยพบว่า ในเวลาปกติ พนักงานอาจมีการปรับตัว
ไปตามวัฒนธรรมองค์กรได้ แต่ในเวลาวิกฤต พนักงานจะกระทำไปตามความเชื่อและค่านิยมทางวัฒนธรรมเดิม
ของตนเอง การเปิดใจให้กว้าง (Outside-in) ยอมรับวัฒนธรรมที่แตกต่าง และสนองตอบต่อวัฒนธรรมเหล่านั้น
อย่างชาญฉลาดและละมุนละม่อมจะทำให้เกิดประโยชน์ต่อการทำธุรกิจในระยะยาว การทำความเข้าใจ
ลดช่องว่าง และการประสานกลมเดียวในวัฒนธรรมข้ามชาติ ถือเป็นสิ่งสำคัญ การเรียนรู้จากประสบการณ์จริง
ถ้าเกิดความผิดพลาดจะมีค่าใช้จ่ายสูง ดังนั้นทิศทางการบริหารงาน HR ในปี 2557 จึงควรให้ความสำคัญ
กับการเตรียมความพร้อมในการเรียนรู้ทำความเข้าใจวัฒนธรรมที่แตกต่างอย่างเป็นระบบสำหรับพนักงาน
ที่ได้รับการมอบหมายให้ไปทำงานต่างประเทศ การให้ความรู้ต้องรวมครอบครัวพนักงานด้วยและครอบคลุม
เนื้อหาที่สำคัญ เช่น ความเข้าใจในวัฒนธรรมนานาชาติการผสานวัฒนธรรมที่หลากหลาย การทำงานในทีม
ที่มีวัฒนธรรมต่างกัน เป็นต้น นอกจากนี้ การจ้างเจ้าของวัฒนธรรมเป็นที่ปรึกษาย่อมได้ข้อมูลทั้งเชิงกว้าง
และลึกที่รวดเร็วและตรงประเด็นกว่าการเปิดหนังสือหรือการลองผิดลองถูก

 

4.คลำชีพจรพนักงาน : Checking the Employee Pulse

ระบบสารสนเทศในปัจจุบัน ช่วยให้การใช้แบบสอบเพื่อหาข้อมูลสำหรับการกำหนดกลยุทธ์
หรือจัดลำดับความสำคัญของปัญหา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาไม่มากและมีค่าใช้จ่ายน้อย
ถ้าอัตราการเต้นของหัวใจใช้ระบุสุขภาพของคนไข้ Employee Pulse Survey
ก็สามารถใช้วัดสุขภาพของพนักงาน ทั้งในด้าน ความพึงพอใจ สภาพการทำงาน และ
ทัศนคติต่อองค์กร ทิศทางการบริหารงานHR ในปี 2557 จะมีการใช้แบบสอบถามในลักษณะ Pulse Survey
กับพนักงาน ลูกค้า นักศึกษา และผู้สมัครงาน มากขึ้น เนื่องจากเป็นแบบสอบถามที่ไม่ยาวมาก (5-10 คำถาม)
สามารถนำไปใช้เปรียบเปรียบผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง และเป็นสัญญาณเตือนที่ดี
เช่น การเพิ่มขึ้นของอัตราการลาออกของพนักงาน การปฏิเสธข้อเสนอจ้างงานมีมากขึ้น เป็นต้น
ข้อมูลเหล่านี้ องค์กรสามารถนำไปวิเคราะห์เพื่อเตรียมมาตรการรองรับได้ทัน รวมทั้งอาจให้แนวคิดใหม่ๆ
ในการนำไปปรับปรุงการทำงาน


5.บริหารสุขภาพแบบองค์รวม : จาก สุขภาพที่ดี (Good Health) สู่ สุขภาวะที่ดี (Well-being)

องค์กรส่วนใหญ่จะให้ความสำคัญกับกลยุทธ์การบริหารสวัสดิการ
ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพมากขึ้นเนื่องจากค่าใช้จ่ายด้านนี้สูงขึ้นทุกปี
จึงต้องคำนึงถึงความคุ้มค่า โดยไม่ไปตัดทอนสวัสดิการที่ให้อยู่เดิม
นอกจากนี้หลายองค์กรยังให้ความสำคัญไม่เฉพาะสุขภาพกาย
แต่รวมถึงสุขภาพใจ หรือที่เรียกว่าสุขภาวะ (Well-Being)
คือการมีสุขภาพที่ดีและ มีความรู้สึกเป็นสุข โดยจะเน้น
การระวังป้องกัน ควบคู่ไปกับการดูแลรักษา
ทิศทางการบริหารสวัสดิการด้านรักษาพยาบาล
ในปี 2557 ที่มีลักษณะเป็น Outside-in คือจะมีการร่วมมือ
กับองค์กรภายนอกเพื่อเข้ามาให้ความรู้ด้านการดูแลสุขภาพแบบองค์รวม
มากขึ้นมีการส่งเสริมกิจกรรมกับองค์กรภายนอก เพื่อกระตุ้นพนักงาน
ให้รู้สึกสนใจอยากมีส่วนร่วม เช่น กิจกรรมวิ่งมินิมาราธอนเพื่อสุขภาพ
สำหรับการตรวจสุขภาพประจำปี จะมีการให้หน่วยงานภายนอกวิเคราะห์
และนำผลที่ได้ มากำหนดมาตรการป้องกัน โดยเฉพาะกับพนักงาน
กลุ่มเสี่ยงที่เป็นโรคเรื้อรัง เช่น ความดันโลหิตสูง โรคหัวใจ เป็นต้น
การระวังป้องกันที่ดีแม้จะมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นบ้าง แต่จะช่วยให้ ค่ารักษาพยาบาลจากการเจ็บป่วยโดยรวมลดน้อยลงได้


แนวโน้มดังกล่าวทั้ง 5 ประเด็น อาจมีแง่มุมบางเรื่องที่พอจะเป็นประโยชน์กับนักบริหารทรัพยากรมนุษย์
ในการกำหนดวิสัยทัศน์สำหรับปี 2557 ที่กำลังจะมาถึง ซึ่งการเข้าใจภาพรวมปัจจัยภายนอก
จะช่วยกำหนดทิศทางกลยุทธ์งาน HR ภายในองค์กรได้รอบด้านมากขึ้น

 

 

 

ที่มา http://www.bangkokbiznews.com/


ผู้เข้าชม : 4579 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys