Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
ถึงเวลา Gen Y นำองค์กร กำหนดทิศทาง-สร้างวัฒนธรรมใหม่

PwC (ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์คูเปอร์ส) เผยผลการศึกษาพบจำนวนคนวัยทำงานยุค Generation Y หรือ Millennials ของบริษัทจะมีสัดส่วนถึงร้อยละ 80 ของแรงงานทั้งหมดในอีก 3 ปีข้างหน้า ขึ้นแท่นการเป็นผู้บริหารแทนคนยุค Baby Boomers สะท้อนให้เห็นถึงเทรนด์ทั่วโลก ที่ภาคธุรกิจต้องเร่งปรับกลยุทธ์การทำงานแบบเก่า หรือ "Top-down Approach" เพื่อลดช่องว่างความแตกต่าง ทั้งยังต้องรักษาคนรุ่นใหม่ที่เป็น Talent ให้อยู่กับองค์กร เพื่อไม่ให้สมองไหลออกไปยังต่างประเทศ

โดยเรื่องนี้ "วิไลพร ทวีลาภพันทอง" หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา บริษัท PwC Consulting ประเทศไทย เปิดเผยถึงผลสำรวจ Next Gen : A Global Generational Study 2013 ว่า คน Gen Y คือผู้ที่เกิดระหว่างปี พ.ศ. 2523-พ.ศ. 2538 โดยคนกลุ่มนี้เติบโตมาในยุคดิจิทัล ที่เต็มไปด้วยการสื่อสารผ่านอีเมล์ เทคโนโลยีบนมือถือ อินเทอร์เน็ต และสื่อออนไลน์ (Facebook, Skypes, Facetime, Twitter และอื่น ๆ อีกมาก) มีความเชื่อมั่นในความคิดเห็นของตนเองสูง มีสไตล์การใช้ชีวิตอย่างสมดุล (Work/life Balance)

"ประเด็นสำคัญที่เราพบคือ ตอนนี้หลาย ๆ องค์กรกำลังประสบปัญหาการทำงานร่วมกันของพนักงานในแต่ละ Gen ที่มีลักษณะนิสัย ความคิด ความเชื่อ รูปแบบการทำงาน และทัศนคติที่แตกต่างกันจนเกิดการทำงานที่เรียกว่า Out of Sync พูดง่าย ๆ ก็คือเข้ากันไม่ได้"

"สิ่งที่เกิดขึ้นคือ Personality Clash ระหว่างคนในแต่ละรุ่น คนยุคก่อนหน้ามองว่าคนรุ่น Gen Y เป็นพวกไม่ทุ่มเทกับการทำงาน ไม่มีน้ำอดน้ำทน เปลี่ยนงานบ่อย ไม่ฟังคำสั่ง แต่ในทางกลับกัน เด็กรุ่นใหม่จะมองว่าคนรุ่นเก่าชอบวางอำนาจ ทำงานเชื่องช้า ทำงานแบบ Hierarchy ล้าหลังในเรื่องเทคโนโลยี"

หากมองแบบผิวเผิน ปัญหานี้ดูไม่ได้หนักหนาอะไร เพราะเป็นปัญหาภายในที่ไม่ส่งผลต่อการสร้างรายได้ หรือ Bottom Line ให้กับบริษัท แต่จริง ๆ แล้ว ถ้ามองลึก ๆ จะเป็นปัญหาเชิงลึกที่ส่งผลต่อ Performance และ Turnover เพราะอย่าลืมว่าธุรกิจจะประสบความสำเร็จหรือไม่ ขึ้นอยู่กับคนในองค์กรทั้งสิ้น 

ดังนั้น เมื่อหันมามองผลสำรวจจะเห็นว่าข้อมูลที่ถูกนำเสนอเป็นความร่วมมือระหว่าง PwC มหาวิทยาลัย Southern California และ The London Business School ที่สำรวจพนักงานในกลุ่ม Gen Y และ Generation และอื่น ๆ กว่า 44,000 คน จากเครือข่าย PwC ใน 18 ประเทศทั่วโลก 

ผลสำรวจใช้เวลา 2 ปี ในการจัดทำ มีวัตถุประสงค์ที่จะทำความเข้าใจถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการรักษาพนักงานในองค์กร ลักษณะนิสัย (Stereotype) ทัศนคติ และแรงจูงใจของคนทำงานในแต่ละรุ่น รวมทั้งศึกษาแนวทางการแก้ไขปัญหาให้พนักงานในองค์กรสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างมีประสิทธิภาพ 

"วิไลพร" บอกว่า ต้นกำเนิดของผลสำรวจครั้งนี้เริ่มขึ้นเมื่อ 10 ปีก่อน ในช่วงที่คน Gen Y เข้ามาทำงานกับ PwC มากขึ้น ตอนนั้นเราสังเกตเห็นว่าคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงาน มักจะอยู่กับเราแค่ 2-3 ปีแล้วก็ไป ประเด็นนี้ทำให้เราหันมาศึกษาอย่างจริงจังว่าอะไรเป็นปัจจัยที่เกิดขึ้น 

โดยผลสำรวจระบุว่าพนักงานกลุ่ม Gen Y ให้ความสำคัญกับเรื่องการสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงาน กับชีวิตส่วนตัว (Work/life Balance) มากกว่าคนรุ่นอื่น ๆ โดยร้อยละ 71 ของคน Gen Y มองว่าค่าตอบแทน หรือการเลื่อนตำแหน่งเป็น Priority รองเปรียบเทียบกับคนรุ่นอื่น (Nonmilliennials) ที่ร้อยละ 63 ขณะเดียวกัน พนักงานกลุ่ม Gen Y กว่าร้อยละ 60 ต้องการความยืดหยุ่นในการทำงาน (Greater Flexibility) เช่น สามารถเลือก หรือปรับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงานได้ หรือทำงานที่บ้าน หรือที่อื่น ๆ และเชื่อว่าการได้มาซึ่งความสามารถในการผลิต ไม่ได้วัดกันที่จำนวนชั่วโมงที่ใช้ทำงาน แต่อยู่ที่ผลงานที่ได้มากกว่า ซึ่งแตกต่างกับคนรุ่นเก่าที่ถูกปลูกฝัง และเคยชินกับการทำงานหนักที่ทำงาน เพื่อให้ได้มาซึ่งตำแหน่ง และความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว

 

"วิไลพร" กล่าวต่อว่า ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่เราพบคือคนทำงานรุ่นนี้ (Gen Y) ต้องการรู้สึกว่าพวกเขามีส่วนร่วมและกำหนดทิศทางของบริษัทไปพร้อม ๆ กับการเติบโตไปในองค์กร ผู้บริหารจะต้องตอบโจทย์ความต้องการของเด็กรุ่นนี้ให้ได้ และต้องสามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ให้พนักงานทุกระดับมีส่วนร่วมกระตุ้นให้เกิดความคิดริเริ่ม ร่วมทำงานกับเพื่อนร่วมงานและสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ

พนักงานในกลุ่ม Gen Y ร้อยละ 41 ต้องการที่จะได้รับความยอมรับจากเพื่อนร่วมงาน และผู้บริหารอย่างน้อยเป็นประจำทุกเดือน ในขณะที่คนรุ่นเก่ามักไม่ชินกับการแสดงออกความคิดเห็น หรือมักทำงานตามคำสั่งอย่างเดียวและไม่ได้รับ Feedback จนกว่าจะถึงรอบ Performance Review Cycles (ร้อยละ 30) 

"คนรุ่นนี้ทำงานรวดเร็ว และต้องการให้เจ้านายมีเสียงตอบรับกับผลงานอยู่เป็นประจำ ซึ่งจะช่วยให้พวกเขาพัฒนาความสามารถ แทนที่จะนั่งรอรายงานวัดผลงาน คนเป็นผู้บริหารควรให้คำตอบรับ แนะนำ หรือติชมในทางสร้างสรรค์ ไม่ว่าในรูปแบบใดก็ตามอยู่เสมอ เพราะคนรุ่นนี้มักคาดหวังว่าจะได้มีผลตอบรับจากนายจ้างทันที ที่สำคัญคือการชื่นชมความสำเร็จของพวกเขาอย่างจริงใจ"

นอกจากนั้น ผลสำรวจยังระบุว่าคน Gen Y ยังมองหาโอกาสในการทำงานในต่างประเทศหรือ Opportunity Oversea (ร้อยละ 37) ผิดกับคนรุ่นเก่า (ร้อยละ 28) ที่มักไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง หรือย้ายถิ่นฐานห่างจากครอบครัว ดังนั้น เมื่อดูแนวโน้มในอนาคตสำหรับประเทศไทย จะเริ่มเห็นหลาย ๆ องค์กรปรับกระบวนการทางด้าน HR ที่จะ Retain พนักงานให้เหมาะกับแต่ละ Gen อย่างจริงจังมากขึ้น 

เมื่อก่อนเราอาจมีแค่วิธีเดียว หรือสูตรเดียวใช้กับทุกคนในองค์กร แต่ปัจจุบันเริ่มมีบางแห่งวิเคราะห์สัดส่วนจำนวนพนักงานแต่ละ Gen ว่ามีจำนวน Gen X กี่เปอร์เซ็นต์ Gen Y กี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อออกแบบกลยุทธ์ให้เหมาะสม ส่วนอีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจคือ บางบริษัทเริ่มมีการประเมินผลงานในรูปแบบ Result-oriented โดยให้ความสำคัญกับคุณภาพของ Output มากกว่าปริมาณ

ซึ่งเรื่องนี้ "วิไลพร" แสดงความเห็นว่า นโยบายจากบนลงล่าง หรือ Top-down Approach อาจจะเป็นรูปแบบการทำงานที่ใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะคนทำงานรุ่นใหม่ที่เข้ามาในตลาดแรงงานมีการศึกษามากขึ้นกว่าเดิม เขากล้าที่จะตั้งคำถามกับเจ้านาย เพราะเขาเติบโตมากับการตั้งคำถามกับพ่อแม่ ครูอาจารย์ มากกว่าการทำตามคำสั่งอย่างเดียว "ดังนั้น ถ้าองค์กรยังใช้วิธีบริหารแบบเดิม ๆ ก็มีแนวโน้มที่คนรุ่นนี้จะไม่ตอบสนองกับวิธีการบริหารแบบใช้อำนาจและการควบคุม จนในที่สุดบางรายลาออกไป โดยเราไม่สามารถรักษาเขาไว้ได้"

"เพราะทุกวันนี้เราจะเห็นพนักงานส่วนใหญ่เป็นคน Gen Y และเริ่มมี Gen Z เข้ามาทำงานเพิ่มขึ้น เราเริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงว่า มีผู้บริหารระดับกลางถึงสูง ในบางองค์กรเริ่มเป็น Gen Y บ้างแล้ว หากผู้บริหารสามารถวางกลยุทธ์เพื่อเชื่อมความแตกต่าง และลดช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเหล่านี้ได้มีประสิทธิภาพมากเท่าไหร่ องค์กรยิ่งได้เปรียบทางการแข่งขัน"

"ซึ่งส่งผลดีทั้งในแง่การบริหารงานที่ได้ไอเดียมาจากคนรุ่นใหม่ และยังรักษาคนเก่ง ๆ ที่เป็น Gen Y โดยเฉพาะอย่างยิ่งหลังการเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนในปี 58 ที่การโยกย้ายแรงงานจะเป็นไปอย่างเสรี เราจึงจำเป็นที่จะต้องสร้างแรงดึงดูดเพื่อรักษา Talent ให้อยู่กับธุรกิจให้ได้ ถึงจะสมดุลในการบริหารองค์กร และบริหารบุคลากร เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

 

 

 

ที่มา :  http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1373515390

 

 


ผู้เข้าชม : 2390 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys