Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
พัฒนาคนให้ได้ผลเร็ว(จบ)

ตอนที่แล้วเล่าให้ฟังถึงขั้นตอนในการพัฒนาคนให้ได้ผลอย่างรวดเร็วตามโมเดล GROW-ME ที่แปลเป็นไทยว่า "ทำให้ฉันเติบโต"

ไปแล้ว 3 ขั้นตอน คือ การตั้งเป้าหมาย (G-Goals) การประเมินสิ่งที่เป็นอยู่จริงเทียบกับเป้าหมาย (R-Reality)

และการกำหนดทางเลือกในการพัฒนาที่หลากหลาย (O-Options) 

 
 
ครั้งนี้มาต่ออีก 3 ขั้นตอนที่เหลือ
 
Way Forward : แปลว่า การก้าวเดินไปข้างหน้า ซึ่งในที่นี้หมายความว่า ให้กำหนดสิ่งที่ต้องพัฒนาให้ชัดเจน จนเป็นแผนปฏิบัติ (Action Plan)
 
ซึ่งควรประกอบไปด้วยปัจจัยต่าง ๆ อย่างน้อย 4 ประการ ดังนี้ 
1. ประเด็นที่ต้องการพัฒนา (What) เช่น การกล้าตัดสินใจให้เด็ดขาดขึ้น 
2. แนวทางในการพัฒนา (How) เช่น ขอให้ผู้บังคับบัญชามอบหมายโครงการให้รับผิดชอบ และกำหนดขอบเขตอำนาจในการตัดสินใจให้ชัดเจน
        จากนั้นจะได้ตัดสินใจตามที่ได้รับมอบหมาย
3. หัวหน้าทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) คอยให้ข้อมูลป้อนกลับ และคำแนะนำ 
4. วิธีการวัดผล (Measurement) เช่น วัดผลจากเสียงสะท้อน (Feedback) ของผู้ที่ร่วมทำงานในโครงการที่ได้รับมอบหมาย ระยะเวลาในการพัฒนา  (Duration) เช่น ระหว่างเดือนพฤษภาคม-กรกฎาคม 
 
หัวใจของขั้นตอนนี้คือการบันทึกแผนปฏิบัติไว้เป็นลายลักษณ์อักษร โดยตกลงร่วมกันระหว่างผู้ที่จะรับการพัฒนากับหัวหน้างานโดยตรง หรือหน่วยงาน
ที่เกี่ยวข้อง เช่น HR เป็นต้น อย่าเพียงพูดคุยกันด้วยวาจาเท่านั้น เพราะไม่นานต่างคนต่างลืม การพัฒนาจึงไม่ได้ผลเพราะล้มเหลวตั้งแต่แรก 
 
M-Monitor : หมายถึง การติดตามประเมินผลความคืบหน้า และความสำเร็จของการพัฒนา เชื่อหรือไม่ว่าปัญหาใหญ่ที่ทำให้การพัฒนาไม่บรรลุวัตถุประสงค์ เพราะขาดการติดตามผลที่ดีพอ 
การอบรมหลายครั้ง โครงการหลายอย่างทำเสร็จแล้วก็จบกันไป ไม่มีใครสนใจติดตามผลว่าเป็นอย่างไร ได้ผลมากหรือน้อยเพียงใด ที่สำคัญเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้ในขั้นตอนแรกบรรลุตามที่ตั้งใจไว้หรือไม่ 
 
          ข้อแนะนำสำหรับการติดตามผลให้มีประสิทธิภาพ ในช่วงแรกของการพัฒนาควรติดตามผลให้ถี่หน่อย อย่างสัก 2 สัปดาห์/ครั้ง หลังจากที่ได้คุยกันครั้งแรก จากนั้นอาจเว้นระยะให้ห่างจากเดิม แต่ไม่เกิน 2 สัปดาห์/ครั้ง หลังจากที่ได้คุยกันครั้งแรก จากนั้นอาจเว้นระยะให้ห่างจากเดิมได้บ้าง แต่ไม่ควรเกิน 3 เดือน/ครั้ง การติดตามผลปีละครั้งอาจนานเกินไป ในขณะที่การไม่ติดตามผลเลย หรือเพราะคิดว่า "โต ๆ กันแล้ว ทุกคนต้องมีความรับผิดชอบ" จึงน่าจะเป็นจุดเริ่มต้นของความล้มเหลวในการพัฒนา ดังนั้นหน้าที่ในการติดตามผลเป็นความรับผิดชอบของเจ้าตัว และหัวหน้างานโดยตรงที่ต้องมีการตกลงให้ชัดเจน และทำตามที่ตกลงกันไว้อย่างเคร่งครัด ความล้มเหลว ส่วนใหญ่ของการติดตามผลคือฝากให้เป็นภาระของหน่วยงาน HR 
 
          E-Enjoy Small Success : ขั้นตอนสุดท้าย แม้ฟังดูเหมือนเป็นเรื่องไร้สาระ แต่กลับเป็นประเด็นสำคัญที่ถูกมองข้ามมากที่สุด นั่นคือการหาโอกาสฉลองความสำเร็จของการพัฒนาระหว่างทาง แม้จะเป็นความสำเร็จเล็ก ๆ ก็ตาม หลายคนมองความสำเร็จที่เป้าหมายปลายทางเท่านั้น แต่อันที่จริงความสำเร็จเล็ก ๆ ระหว่างทาง เป็นพลังผลักดันให้เกิดกำลังใจที่จะพยายามต่อไปให้เกิดความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ขึ้นได้ หากพยายามมองหา
ความสำเร็จเล็ก ๆ น้อย ๆ และฉลองความสำเร็จเหล่านี้บ้าง เพื่อเป็นการสร้างกำลังใจให้ก้าวเดินต่อไป ก็จะทำให้การพัฒนาได้ผลเร็วยิ่งขึ้น
ตัวอย่างเรื่องนี้ง่าย ๆ ดูได้จากการแข่งขันกีฬาทุกชนิด นักกีฬาไม่ได้ดีใจ และฉลองความสำเร็จ เฉพาะตอนจบแมตช์เท่านั้น ทุก ๆ ครั้งที่ทำคะแนนได้ ทั้งนักกีฬา โค้ช และคนดู ต่างก็โห่ร้องฉลองชัยกันไปเรื่อย ๆ ระหว่างการแข่งขัน และพร้อมที่จะฉลองชัยอีกครั้งเมื่อบรรลุเป้าหมายใหญ่ในตอนจบเกม
 
 
ขั้นตอนเหล่านี้ (GROW-ME) เป็นปัจจัยที่อยู่เบื้องหลังความสำเร็จหากนำไปฝึกฝนและใช้อย่างสม่ำเสมอ รับรองว่าได้ผลอย่างแน่นอน
 
 
ที่มา : http://www.prachachat.net/news_detail.php?newsid=1368161230
 

ผู้เข้าชม : 1467 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys