Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
แนวทางการพัฒนาคนให้ได้ผลเร็ว ตอนที่ 1
ปัจจุบันเกือบทุกองค์กรนำเรื่องการพัฒนาบุคลากรมากำหนดเป็นเป้าหมายหนึ่งในแผนกลยุทธ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับคนเก่งคนสำคัญหรือคนที่องค์กรคิดจะฝากความอนาคตไว้ แต่หลายครั้งการพัฒนาไม่ได้เกิดขึ้นเร็วอย่างใจคิด  เหมือนคำถามหนึ่งที่ได้รับจากแฟนประจำเขียนมาเล่าให้ฟังว่า 
“ตอนนี้เป็น CEO ของบริษัทขนาดกลางในตลาดหลักทรัพย์ ปัจจุบันธุรกิจเติบโตเร็วและโอกาสที่จะเติบโตต่อไปยังมีอีกมาก แต่ปัญหาหรือความท้าทายอยู่ที่บุคลากรในองค์กรไม่สามารถพัฒนาให้เติบโตได้ทันกับธุรกิจ” ท่านเล่าให้ฟังต่อว่า “ผู้สืบทอดตำแหน่ง” (Successor) หลายคน ถูกปั้นมา 2-3 ปี 
แล้วหลักสูตรใดว่าดีหรือดัง ไปฟังมาหมด แต่ดูเหมือนพัฒนาการเป็นไปอย่างเชื่องช้าและคาดว่าจะไม่ทันกินหากยังคงเป็นแบบนี้ต่อไป คำถามคือ จะพัฒนาให้เร็วกว่านี้ได้อย่างไร ? น่าคิดและน่าสนใจ เพราะเชื่อว่าคำถามนี้คงอยู่ในใจของใครหลายๆ คน ความสำเร็จของการพัฒนาคนต้องทำเป็นกระบวนการอย่างต่อเนื่อง (On-going Process) อย่าทำแบบเป็นช่วงๆ ตามกระแสและงบประมาณในแต่ละปี      
วันนี้จึงอยากแนะนำขั้นตอนง่ายๆ ในการพัฒนาพนักงานให้สัมฤทธิ์ผล เรียกว่า GROW-ME 
แปลเป็นไทยว่า “ทำให้ฉันเติบโต”
G - Goals : ขั้นตอนแรกของการพัฒนาต้องกำหนดเป้าหมายให้ชัดเจนว่าต้องการพัฒนาเรื่องอะไร ประเด็นใดและผลลัพธ์ที่ต้องการเห็นเป็นอย่างไร
ก่อนการพัฒนา องค์กรควรกำหนดคุณลักษณะ (Characteristics) ความรู้ความสามารถ (Competencies) และทัศนคติหรือพฤติกรรม (Values) ที่ต้องการเห็นให้ชัดเจนไว้เป็นมาตรฐาน
นอกจากนั้นควรกำหนดระดับของความคาดหวังโดยระบุให้ชัดเจนเป็นแบบขั้นบันได แยกระหว่างพนักงาน หัวหน้างานชั้นต้น ผู้บริหารระดับกลางและผู้บริหารระดับสูง เพื่อจะได้ทราบว่าใครควรมีความสามารถอะไรอยู่ในระดับไหน
 
R - Reality : เมื่อได้มาตรวัดแล้ว จากนั้นจึงทำการประเมินเปรียบเทียบระหว่างสิ่งที่ต้องการเห็น (Expectation) กับความจริงที่เป็นอยู่ (Reality) เพื่อหาช่องว่าง
และโอกาสในการพัฒนา (Gaps & Area for Development) 
แนวทางการวัดประเมินนั้นมีอยู่หลายวิธี คงไม่สามารถ
เล่ารายละเอียดได้ทั้งหมด แต่หลายองค์กรเลือกใช้วิธีใดวิธีหนึ่ง
ดังต่อไปนี้หรือบางกรณีก็ใช้ผสมกันตามความเหมาะสม   
- แบบประเมินที่มีผู้ให้ความเห็นหลายคน ภาษาวิชาการ เรียก Multi Rating Approach แต่ส่วนใหญ่คุ้นเคยกันในนาม 360 องศา
- แบบประเมินตนเองทางจิตวิทยา (Psychometric Test) 
- การสอบหรือทดสอบความสามารถ (Test & Assessment)      
- การประเมินแบบมีผู้เชี่ยวชาญเป็นผู้ให้คะแนน (Assessment Center)
ในแต่ละช่วงเวลาควรเลือกเรื่องที่ต้องพัฒนาไม่เกิน 3 ประเด็นโดยให้ความสำคัญกับสิ่งที่จำเป็นเร่งด่วนก่อน จริงอยู่บางคนอาจมีหลายเรื่องที่ต้องปรับปรุงหรือเพิ่มเติม แต่หัวใจสำคัญของขั้นตอนนี้ คือ
การมีโฟกัสและการจัดลำดับความสำคัญ เพราะการพัฒนาเป็นกระบวนการต่อเนื่องจึงไม่ควรพยายาม
ยัดเยียดทุกอย่างให้เสร็จสิ้นภายในครั้งเดียว เมื่อประเมินเสร็จแล้วจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องแจ้งผลให้กับเจ้าตัวได้รับทราบ พร้อมทั้งระบุความคาดหวังให้ชัดเจนว่าองค์กรอยากเห็นการพัฒนาในด้านใด ภายในระยะเวลาเท่าไร เพราะนี่คือปัจจัยแห่งความสำเร็จที่หลายคนมองข้ามไป
 
O - Options : เมื่อได้ประเด็นที่ชัดเจนแล้ว จึงกำหนดทางเลือกในการพัฒนาให้เหมาะสมกับจริต
ของแต่ละคน อย่ายึดติดอยู่แค่การอบรม (Training) การพัฒนามีหลายวิธี เลือกใช้ให้เหมาะกับเนื้อหาและสถานการณ์ ตัวอย่างของทางเลือกในการพัฒนาที่องค์กรต่างๆ ใช้อยู่ 
เช่น การโค้ชโดยหัวหน้างาน (Internal Coaching) 
การโค้ชโดยบุคลากรภายนอก (Executive Coaching) 
ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring) การจับคู่เรียนรู้ (Buddy) 
การบันทึกการเรียนรู้ (Learning Journal) 
การแบ่งปันความรู้ (Knowledge Sharing) 
การศึกษาค้นคว้าด้วยตนเอง (Self-Studying) 
และการเรียนรู้แบบพาไปด้วย (Job Shadowing) เป็นต้น แต่ละวิธีมีข้อดีข้อเสียแตกต่างกัน 
 
ที่มา : http://www.prachachat.net
 

ผู้เข้าชม : 2676 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys