Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
เปิดประตูการบริหารทรัพยากรมนุษย์สู่อาเซียน

           เราเคยได้ยินกันบ่อย ๆ ว่า "ลูกค้าคือราชา" (Customer is king) ก็ไม่น่าแปลกอะไร เพราะลูกค้าคือที่มาของแหล่งเงินทุนหมุนเวียนในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็ก หรือขนาดใหญ่ หากองค์กรใดปราศจากน้ำเลี้ยงจากลูกค้า องค์กรนั้นคงไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้ ดังนั้น บริษัทจึงต้องแสวงหากลยุทธ์ (Strategies) ต่าง ๆ เพื่อมานำเสนอกลุ่มลูกค้า (Target market) ของตน เพื่อดึงดูดความสนใจ (Interest) และเพิ่มความต้องการ (Want) ในตลาดทั้งที่มีอยู่เดิม และตลาดที่มีความต้องการใหม่

            เมื่อเราก้าวเข้าสู่ตลาดใหม่อย่างประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน นอกเหนือจากการพัฒนาองค์กร เพื่อให้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ องค์กรยังต้องเตรียมพร้อม เพื่อรับมือกับคู่แข่งในตลาดที่มากขึ้น 

คำถามคือนอกเหนือจากการพัฒนาคุณภาพผลิตภัณฑ์ (Increase products quality) ลดค่าใช้จ่ายทั้งทางตรง และทางอ้อม (Reduce direct and indirect expenses) เพื่อเพิ่มผลผลิต (Increase output) และลดของเสียแล้ว (Decrease defective)เรายังทำอะไรได้บ้าง ที่ไม่เป็นการเพิ่มภาระหนี้สินในองค์กรมากจนเกินไป 

ดังนั้น จึงอยากจะกล่าวถึงการพัฒนาคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ (Human resource development) องค์กรที่เน้นไปทางอุตสาหกรรม หรือโรงงานที่ใช้เครื่องจักรเป็นหลัก อาจจะยังมองไม่เห็นภาพเท่ากับองค์กรที่ใช้ความสามารถในตัวบุคคล เพื่อการบริหารจัดการ อย่างเช่นสถานศึกษา ตั้งแต่ระดับเตรียมอนุบาล ถึงระดับมหาวิทยาลัย เป็นต้น 

การบริหารขีดความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ไม่ใช่เรื่องง่าย หากแต่ต้องใช้ความเข้าใจ และระยะเวลาหลายองค์กรให้ความสำคัญกับเครื่องมือวัดผลการดำเนินการ หรือการปฏิบัติงาน( KPI: Key Performance Index) เพื่อเทียบกับผลที่องค์กรคาดหวังในตำแหน่งงานนั้น ๆ   

ดังนั้น ประเภทของตัวชี้วัด จึงแบ่งออกเป็น 2 ลักษณะคือ 

1. Lead Indicators หรือตัวชี้วัดถึงเงื่อนไขหรือปัจจัยที่เป็นตัวขับเคลื่อนให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่ดี
2. Lag Indicators หรือตัวชี้วัดที่เป็นผลการทำงานที่สามารถวัดได้อย่างเป็นรูปธรรม และเป็นผลลัพธ์ของการปฏิบัติงานขององค์การ 

แต่ในฐานะผู้บริหารระดับสูง เราต้องไม่ลืมว่า ผลการปฏิบัติการ หรือประสิทธิภาพของบุคคลไม่อาจเกิดขึ้นได้ ถ้าหากเราไม่ได้สร้างระบบงานที่มีประสิทธิภาพ ไม่มีการสร้างแรงจูงใจ และบุคคลไม่มีความผาสุก และพึงพอใจในหน้าที่ที่เขารับผิดชอบ ผู้บริหารจึงควรสนับสนุนให้บุคคลในองค์กรมีส่วนร่วมในการกำหนดเป้าประสงค์ โดยวิธีกำหนดเป้าหมายจำแนกได้เป็นหลายประเภท เช่น เป้าหมายที่กำหนดตามระเบียบข้อบังคับ (Legislation Requirements) เป้าหมายที่กำหนดตามผลการดำเนินงานในสภาพปัจจุบัน (Current Level of Performance) เป้าหมายที่สูงกว่าระดับปกติ แต่สามารถบรรลุได้ (Achievable Target)เป้าหมายแบบท้าทาย (Stretching target) และเป้าหมายคงที่หรือยืดหยุ่น (Static versus flexible target) อย่างที่กล่าวข้างต้น เกี่ยวกับการเปิดตลาดใหม่เข้าสู่ประตูประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ผู้บริหารอาจจะต้องปรับเป้าประสงค์ขององค์กร รวมถึงตัวชี้วัดความสามารถของพนักงาน ให้เป็นไปตามกลไกความต้องการของตลาด แต่ต้องไม่ลืมว่า ประสิทธิภาพจะเกิดขึ้นได้ต้องอาศัยความร่วมมือของบุคลากรในองค์กร หาใช่เพียงแต่ฐานลูกค้าที่มีหรือผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น ถึงจะทำให้การเปิดประตูสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนครั้งนี้สัมฤทธิผล !

 

ที่มา : http://www.prachachat.net/news

 


ผู้เข้าชม : 2758 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys