Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
Assessment การประเมินบุคลากร เพื่อการคัดสรร คัดเลือก และพัฒนา

  Assessment หรือการประเมินบุคลากร เป็นเรื่องใหญ่และสำคัญมาก เพราะหากองค์กรมีวัตถุดิบที่ดี ก็ย่อมจะเอื้อต่อศักยภาพโดยรวมขององค์กร ตัวอย่าง เช่น มหาวิทยาลัยดังๆ ย่อมได้เปรียบในการผลิตบัณฑิตที่มีคุณภาพ เพราะนักศึกษาที่ผ่านการคัดเลือกเข้าไปเรียน เป็นกลุ่มที่มีต้นทุนสูงพร้อมที่จะพัฒนาอยู่แล้วในทุกด้าน

      ถ้ามองว่าบุคลากรขององค์กรเป็นทุนมนุษย์ การรับพนักงานที่มีคุณสมบัติไม่เหมาะกับองค์กร ก็เป็นการลงทุนที่ผิดพลาด และเป็นความผิดพลาดที่ก่อให้เกิดความเสียหายที่กว้างขวางและยืดเยื้อกว่า เพราะถ้าเราลงทุนผิดพลาดในสินค้าหรือสินทรัพย์ตัวใด ก็เพียงแต่ตัดขาดทุนแล้วขายออกไป แต่กับคนแล้ว แม้แต่เพียงการไม่ให้ผ่านการทดลองงาน องค์กรก็ไม่อาจหลีกเลี่ยงต่อผลกระทบด้านขวัญและกำลังใจของพนักงานคนอื่นๆ
 
      สำหรับองค์กรแล้ว มีวัตถุประสงค์หลักของการวัดอย่างน้อยสามประการคือ คัดสรร คัดเลือก และพัฒนา

      คัดสรรเพื่อบอกว่าผู้สมัครงานคนไหนเหมาะกับองค์กรของเรา คัดเลือกเพื่อปรับเลื่อนตำแหน่งพนักงาน หรือวางคนให้สอดคล้องกับงาน และวัดเพื่อพัฒนา เพราะเราต้องสามารถประเมินและวินิจฉัยผู้ที่เราจะพัฒนาก่อน เราจึงจะสามารถกำหนดเป้าหมายและวางแนวทางในการพัฒนาได้อย่างเหมาะสม

      แล้วอะไรล่ะที่องค์กรต้องการวัด สิ่งที่เราต้องการวัดแบ่งได้เป็นสองกลุ่มใหญ่ๆ โดยกลุ่มแรก เป็นคุณลักษณะที่วัดได้ชัดเจน ประกอบด้วยความรู้และทักษะ

       กลุ่มที่สอง เป็นคุณสมบัติประจำตัวบุคคล (Attributes) ซึ่งเป็นคุณสมบัติภายในที่วัดได้ยาก ประกอบด้วย การเป็นคนอย่างไรในสังคม รับรู้ว่าตนเองเป็นคนอย่างไร มีบุคลิกลักษณะอุปนิสัยอย่างไร และอะไรเป็นสิ่งผลักดันให้แสดงพฤติกรรม

       ในบ้านเรา แม้ว่าการวัดในเรื่องความรู้และทักษะ จะเป็นเรื่องที่ทำได้ไม่ยาก วัดได้ชัดเจน แต่ก็ยังทำกันไม่มาก

        การวัดความรู้และทักษะที่เกิดขึ้นก่อน มักจะเป็นความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ตำแหน่งงานนั้นๆ ต้องเกี่ยวข้องโดยตรง เช่น พนักงานขายจะมีสิทธิ์ขายผลิตภัณฑ์ตัวไหน จะต้องสอบผ่านเกี่ยวกับคุณสมบัติของผลิตภัณฑ์ตัวนั้นเสียก่อน

        ที่เห็นชัดในบ้านเรา ก็จะเป็นการสอบในกลุ่มอุตสาหกรรมการเงินและตลาดทุน เพราะผลิตภัณฑ์ต่างๆ มีความซับซ้อน และเป็นผลิตภัณฑ์ที่กระทบต่อผลตอบแทนและความเสี่ยงของลูกค้าค่อนข้างมาก

        การวัดส่วนใหญ่ยังเป็นการวัดแบบสอบผ่านหรือไม่ผ่าน ซึ่งขณะนี้ ภาคอุตสาหกรรมในหลายประเทศ มีการวัดเพื่อจัดระดับ โดยกำหนดค่าของตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง และในหนึ่งตำแหน่งแบ่งทักษะเป็นหลายระดับ ซึ่งหากพนักงานต้องการได้รับค่าแรงเพิ่ม ก็ต้องไปสอบเพื่อไต่ระดับ
 
        ระบบนี้เป็นการยกเลิกการจ่ายค่าแรงงานขั้นต่ำตามมาตรฐานค่าครองชีพ ที่กำหนดให้เขตเมืองได้ค่าแรงสูงกว่าเขตชนบท แต่เป็นการนำระดับความรู้และทักษะ ไปผูกกับระบบการจ่ายผลตอบแทน ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาฝีมือของตนเอง

        สำหรับการวัดคุณสมบัติประจำตัวบุคคล ซึ่งเป็นคุณสมบัติภายในที่วัดได้ยากนั้น ส่วนมากจะเป็นการวัดทางจิตวิทยาหรือวัดบุคลิกภาพเชิงบริหาร โดยการวัดเชาวน์ความคิดด้านต่างๆ เช่น แบบวัดความฉลาดในการเรียนรู้ (IQ) แบบวัดความฉลาดทางอารมณ์ (EQ) แบบวัดความมุ่งมั่นเอาชนะอุปสรรค (AQ) แบบวัดความเข้าใจองค์กร แบบวัดคุณธรรมจริยธรรม (MQ) แบบวัดความคิดนอกกรอบ (Innovation) ฯลฯ

        แบบวัดความคิดนอกกรอบ จะแบ่งคนออกเป็น 8 กลุ่ม คือ กลุ่มที่ชอบเสี่ยง กลุ่มนักฝัน กลุ่มคนทั่วไป กลุ่มที่มีความคิดเชิงนวัตกรรม กลุ่มนักปฏิบัติ กลุ่มที่มีความคิดเชิงนามธรรมซับซ้อน กลุ่มอนุรักษ์นิยม และกลุ่มทำงานตามขั้นตอน

        องค์กรที่กำลังโต มักจะมีองค์ประกอบของคนในสองกลุ่ม คือ กลุ่มที่มีความคิดเชิงนวัตกรรม และกลุ่มนักปฏิบัติที่ยอมทุ่มเทผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ

        องค์กรไหนที่ผู้บริหารส่วนใหญ่มีอายุมาก อาจมีแนวโน้มที่จะชอบความมั่นคงเชื่อในประสบการณ์ที่ผ่านมา ไม่ชอบเสี่ยง ไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง (ยกเว้นผู้สูงอายุหลายคนที่หัวใจเป็นหนุ่มสาวอยู่เสมอ)

        ส่วนองค์กรที่ผู้บริหารชอบเสี่ยง ชอบลงทุนเกินตัว พนักงานก็คงต้องหาหลักประกันชีวิตให้ตัวเองด้วยวิธีอื่นๆ

        สิ่งที่น่ายินดี คือ จากการวิจัยของนักจิตวิทยายืนยันว่า เชาวน์ความคิดทั้งหลายนี้ เป็นสิ่งที่เรียนรู้และพัฒนาได้ เช่น ความฉลาดทางด้านอารมณ์ หรือ EQ นั้น เป็นสิ่งที่เรียนรู้ได้ ฝึกฝนได้ พัฒนาได้ ตั้งแต่วัยเด็กจนถึงอายุ 50 กว่าๆ โดยมีจุดสูงสุดในช่วงอายุ 45 – 55 ปี

        หรือทฤษฎีของ AQ ก็บอกว่า นิสัยที่เป็นจิตใต้สำนึกสามารถเปลี่ยนได้อย่างทันทีทันใด ประมาณว่าเมื่อความคิดเปลี่ยน พฤติกรรมก็เปลี่ยน และเมื่อดวงตาเห็นธรรม ความคิดก็จะสามารถเปลี่ยนได้ทันที

        ดังนั้น คำกล่าวที่ว่าไม้อ่อนดัดง่าย ไม้แก่ดัดยาก อาจจะไม่จริงเสียแล้ว เราจึงควรมีความเชื่อมั่นในความดีของคน และเชื่อว่าคนสามารถเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้นได้ 

        ในการใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาหรือแบบวัดบุคลิกภาพเชิงบริหารนี้ มีปัจจัยที่ต้องคำนึงถึงสองสามประการ คือ ความแม่นยำ ความเชื่อมั่น และการอ่านผล

       ความแม่นยำ หมายความว่า เครื่องมือที่ใช้วัดต้องสามารถวัดได้ถูกต้องแม่นยำกับสิ่งที่ถูกวัด เช่น ประตูกว้าง 1 เมตร สายวัดที่มีความแม่นยำก็จะต้องวัดได้ 1 เมตร หรือคนที่มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูง มีความเป็นผู้ใหญ่ (ไม่ใช่เด็ก และไม่ใช่ผู้ชอบบงการ) เป็นผู้ที่สามารถจัดการกับอารมณ์ของตนเองและจัดการความสัมพันธ์กับผู้อื่นได้ดี เครื่องมือวัดที่ดีก็ต้องวัดค่า EQ ได้ในระดับคะแนนสูง

       แต่เป็นที่รู้กันดีว่าการวัดสิ่งที่เป็นนามธรรมและซ่อนอยู่ใต้ภูเขาน้ำแข็งนั้นเป็นสิ่งวัดได้ยาก ถ้าผู้ที่ถูกวัดสมัครใจที่จะประเมินตนเอง เพื่อจะได้เข้าใจตนเองมากขึ้น ก็จะให้ความร่วมมือในการวัด โดยการตอบตามความเป็นจริง ทำให้ได้ผลที่ถูกต้อง

       แต่ถ้าการวัดนั้น มีผลได้ผลเสียต่อการได้งานหรือการทำงาน ผู้ถูกวัดก็จะพยายามตอบในแนวทางที่เชื่อว่าจะถูกใจผู้วัด จึงเป็นหน้าที่ของแบบวัดที่จะต้องออกแบบเพื่อตรวจสอบความน่าเชื่อถือของคำตอบ รวมทั้งการไม่เปิดเผยให้ผู้ถูกวัดทราบว่ากำลังถูกวัดในเรื่องใด

       ความจริง การให้คำตอบที่ไม่จริงนั้น ในระยะยาวแล้วจะส่งผลเสียกับผู้ถูกวัดมากกว่า เช่น การที่ต้องฝืนทำงานในตำแหน่งที่ต้องการบุคลิกภาพแบบชอบพบปะผู้คน ชอบเข้าสังคม ซึ่งไม่ใช่ตัวตนที่แท้จริงของเรา เราก็จะไม่ประสบความสำเร็จในงานนั้นๆ และที่สำคัญ เป็นการเสียโอกาสชีวิตที่จะได้พัฒนาไปในแนวทางที่จะได้ใช้ศักยภาพและบุคลิกภาพของเราอย่างเต็มที่

      มีเรื่องจริงที่อาจารย์เคยเล่าให้ฟังว่า มีนักศึกษาปริญญาเอกท่านหนึ่ง สอบตกตั้งแต่ปีหนึ่ง เวลาผ่านไปสามปี นักศึกษาผู้นั้นกลับมาที่คณะและได้พบกับอาจารย์ที่เล่าเรื่องนี้และเป็นคนที่ให้เขาตก เขารีบเข้ามาสวมกอดและขอบคุณที่ทำให้เขามีโอกาสไปทำธุรกิจ จนประสบความสำเร็จและมีรายได้มากกว่าอาจารย์อีก 

      ส่วนความเชื่อมั่น หมายความว่า เครื่องมือที่ใช้วัดต้องมีความสม่ำเสมอในการวัด วัดกี่ครั้งก็ได้ผลเหมือนเดิม สังเกตได้จากการสอบ TOEFL หรือ TOEIC ซึ่งเป็นแบบทดสอบที่มีมาตรฐานอย่างยิ่ง ถ้าเราไม่ได้มีการฝึกฝนพัฒนาอย่างจริงจัง ไปสอบกี่ครั้ง ผลสอบก็จะใกล้เคียงกัน 

      สำหรับการอ่านผลนั้น ต้องระมัดระวังเป็นพิเศษ ผู้เขียนขอย้ำว่า ผลการทดสอบมิใช่การตัดสินคุณค่าของคน แต่ เป็นเพียงตัวบ่งชี้แนวทางการพัฒนา เพราะพนักงานทุกคนมีส่วนผสมของทุกเชาวน์ความคิด และองค์กรก็ต้องการบุคลากรที่มีส่วนผสมของเชาวน์ความคิดแตกต่างกันตามความจำเป็นของลักษณะงานแต่ละหน้าที่ และตามวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งหากองค์กรสามารถมองเห็นและสามารถหาแนวทางที่เหมาะสมในการพัฒนา ก็จะช่วยพนักงานให้ประสบความสำเร็จและมีความสุขในการทำงาน

ที่มา: ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 3269 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys