Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การวางแผนกลยุทธ์ HRD อย่างมีประสิทธิภาพ

ระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นระบบใหญ่ ซึ่งนักพัฒนาบุคลากรต้องวางแผนว่าแต่ละปีจะเน้นการดำเนินการเรื่องใดก่อน ได้มีผู้เขียนวางกรอบ HRD ได้กล่าวถึง โดยแบ่งเป็น 4 ด้าน ได้แก่

  1. ด้านการพัฒนารายบุคคล ( Individual Development)
  2. ด้านการพัฒนาอาชีพ ( Career Development)
  3. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
  4. ด้านการพัฒนาองค์กร (Organization Development)

                กรอบแนวคิดด้าน HRD ทั้ง 4 ด้านนี้ไม่สามารถที่จะบริหารหรือจัดการไปพร้อม ๆ กันในเวลาเดียวกันได้ จึงจำเป็นต้องมีการวางแผนทั้งระยะสั้น และระยะยาว ว่าจะเน้นพัฒนาสิ่งใดก่อนหลัง ตามลำดับความสำคัญ  โดยกำหนดเป็นกลยุทธ์เพื่อช่วยให้แผนงานด้านการพัฒนาบุคลากรประสบความสำเร็จ

                การรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเป็นสิ่งสำคัยที่จะทำให้การกำหนดกลยุทธ์ด้าน HRD เป็นไปอย่างถูกต้องและตรงตามความต้องการของผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารหน่วยงานต่าง ๆ และพนักงาน

                การวิเคราะห์ข้อมูลโดยการประยุกต์การนำไปใช้ กรอบแนวคิดในการวางแผนบริหารทรัพยากรมนุษย์ของ David Hussey (2000)

                1. อะไรคือตวามต้องการขององค์กร

                2. สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร

                3. อะไรที่องค์กรกำลังดำเนินการ เพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้นลดลง

                4. อะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กรจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์กรมี

                5. อะไรเป็นสิ่งที่องค์กรมีพร้อมแล้ว

                6. การทบทวนกลยุทธ์ด้าน HRD ให้เหมาะสม

                7. การวางแผน/โครงการ/กิจกรรม

                8. การประยุกต์ใช้และการประเมินผลโครงการ

                ในแต่ละข้อคำถาม นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญ ดังนี้

1. อะไรคือความต้องการขององค์กร – ข้อมูลที่สำคัญคือวิสัยทัศน์ ภารกิจ เป้าหมายระดับองค์กร ยุทธศาสตร์ กลยุทธ์ระดับองค์กร และนโยบายคุณภาพเป็นอย่างไร

2. สภาพแวดล้อมที่มีผลกระทบต่องาน HRD เป็นอย่างไร  - กลยุทธ์ด้าน HRD ที่สมบูรณ์แบบ จะเกิดขึ้นต่อเมื่อมีการวิเคราะห์ S-W-O-T  ที่มีผลต่องาน HRD คือ การวิเคราะห์ปัจจัยภายใน ได้แก่ จุดแข็ง ( Strength) จุดอ่อน (Weakness) ว่า ปัจจัยภายในที่เป็นอยู่ในหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์อะไรคือจุดแข็ง และจุดอ่อน รวมถึงการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกหน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลต่อการปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ด้าน HRD ให้เหมาะสม

3. อะไรเป็นสิ่งที่องค์กรมีพร้อมแล้ว - เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลว่าระบบที่เกี่ยวข้องกับงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษญ์ระบบใดบ้างที่องค์กรได้ดำเนินการไปแล้ว ระบบงานนั้นเป็นอย่างไร นำมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ และสามารถช่วยทำให้องค์กร หน่วยงานนั้นบรรลุเป้าหมายได้หรือไม่

4. อะไรเป็นสิ่งที่องค์กรกำลังดำเนินการเพื่อทำให้ช่องว่างที่เกิดขึ้น - เป็นการวิเคราะห์ว่าระบบงานด้านทรัพยากรมนุษย์ใดบ้างที่ถูกนำมาประยุกต์ใช้เพื่อตอบสนองและสนับสนุนเป้าหมายขององค์กร หัวหน้างานและพนักงานระบบงานสามารถทำให้เป้าหมายที่ถูกกำหนดขึ้นบรรลุผลสำเร็จหรือไม่ และปัจจัยใดเป็นสาเหตุทำให้การนำระบบงานด้าน HRD ใดมาใช้เพื่อช่วยทำให้เป้าหมายขององค์กรประสบความสำเร็จ

5. อะไรคือช่องว่างระหว่างสิ่งที่องค์กรจะไปให้ถึงกับสิ่งที่องค์กรมีอยู่ในปัจจุบัน - นักพัฒนาบุคคลต้องสามารถระบุได้ว่าระบบงานด้าน HRD ใดบ้างที่ถูกนำมาใช้แต่ยังไม่สามารถทำให้เป้าหมายองค์กรที่กำหนดขึ้นประสบความสำเร็จ องค์กรควรนำระบบงานด้าน HRD ใดมาใช้เพื่อช่วยทำให้เป้าหมายขององค์กรประสบความสำเร็จ

ดังนั้น การกำหนดแผนกลยุทธ์ด้าน HRD จึงจำเป็นต้องศึกษาและวิเคราะห์ข้อมูลที่สำคัญก่อนเพื่อให้การกำหนดแผนกลยุทธ์ด้าน HRD เพื่อพัฒนาองค์กรให้บรรลุเป้าหมายได้

ที่มา : http://www.gotoknow.org


ผู้เข้าชม : 3816 ครั้ง