Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
10 ความท้าทาย วัดกึ๋นHRอนาคต

 ๐ เพราะเชื่อว่า “ความรู้” นำมาซึ่งอำนาจ
       
       ๐ แต่ “การแบ่งปัน” ความรู้และ “การเรียนรู้” ร่วมกัน นำมาซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ยั่งยืน
       
       ๐ กูรูด้านการพัฒนาคนจาก “นิด้า” จึงนำเสนอ 10 ความท้าทายในอนาคต
       
       ๐ เปรียบเทียบงาน HR เก่า-ใหม่ พลิกมิติรับมือการบริหารจัดการคน
       
       ด้วยประสบการณ์อันยาวนานผสมผสานกับการเสวนากับคนในวงการ อาจารย์ประจำคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ “รศ.ดร.จิรประภา อัครบวร” จึงได้ตกผลึก 10 ความท้าทายของบุคลากรที่ปฏิบัติงานด้านการพัฒนา “คน” ในอนาคต ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในการนำไปใช้ โดยมีการนำเสนอเนื้อหาในเรื่องนี้ ในวาระครบ 20 ปีของคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (นิด้า) เมื่อวันที่ 14 มิถุนายน 2554
       
       1. จาก “การบริหารบุคคล” สู่ “การพัฒนาทุนมนุษย์” การบริหารงานบุคคล ในประเทศไทยอาจนับได้ว่ามีมากว่า 70 ปี เห็นได้ว่าตัวชี้วัดความสำเร็จ (KPI) ที่สำคัญของงานด้าน HR ตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบัน อยู่ที่ “อัตราการลาออก” โดยมีเป้าหมายเป็นศูนย์ แต่ตัวชี้วัดนี้ที่ไม่ได้สะท้อนความสามารถในการบริหารและพัฒนาบุคลากรในองค์การเลย เพราะทุกองค์การต่างมีบุคลากรที่ต้องการรักษาไว้และต้องการให้ออกอยู่บางส่วน
       
       แต่จากการศึกษาเรื่อง “การวัดผลในงานทรัพยากรมนุษย์” พบว่า ตัวชี้วัดที่มีประสิทธิภาพในภาพรวมของการบริหารงานด้านนี้ สำหรับภาคเอกชนคือ “อัตราการลาออกของบุคลากรที่มีความสำคัญต่อองค์การ” และ “ความสามารถในการสร้างผลกำไรต่อหัว” ส่วนภาครัฐอาจใช้ “ความสามารถในการให้บริการต่อหัว” นอกจากการวัด “ความพึงพอใจของผู้รับบริการหรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย” ซึ่งเป็นการวัดความสำเร็จในเชิงทุนมนุษย์ที่องค์การได้ดูแลบุคลากรที่มีอยู่อย่างจำกัดนั้นได้ดีเพียงไร มีระบบการบริหารจัดการงานอย่างไร จึงทำให้บุคลากรแต่ละคนสามารถสร้างรายได้ ลดค่าใช้จ่ายให้กับองค์การจนเกิดเป็นผลลัพธ์ในเชิงการเงินได้
       
       ผู้บริหารงาน HR ในองค์การอนาคตจึงควรพิสูจน์ความสามารถในการดูแลบุคลากรให้สามารถสร้างคุณค่าออกมาเป็น “ทุน” มิใช่เป็น “ค่าใช้จ่าย” ขององค์การ
       
       2.จาก “การสรรหา รักษา พัฒนา” สู่ “การบริหารพัฒนาคนเพื่อการเปลี่ยนแปลงระดับองค์การ” ปัจจุบัน งาน HR ได้ปรับมาสู่บทบาทการเป็น “คู่คิดเชิงกลยุทธ์” ที่ต้องมุ่งพัฒนางานด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ตอบโจทย์การเปลี่ยนแปลงขององค์การในอนาคต มิใช่เพียงมีคนทำงานอยู่ในองค์การปัจจุบันเท่านั้น ทั้งนี้ เพื่อมิให้การเปลียนแปลงที่ผู้บริหารองค์การต้องการไม่สามารถทำให้สำเร็จได้ เนื่องจากเครื่องจักรเปลี่ยน กระบวนการทำงานเปลี่ยน แต่คนไม่ยอมเปลี่ยน
       
       3.จาก “การฝึกอบรมเพื่อการพัฒนาบุคลากร” สู่ “การโค้ช การพัฒนาในงานและอื่นๆ อีกมากมาย” ในอดีตจนถึงปัจจุบัน เมื่อผู้บริหารองค์การคิดถึงวิธีการพัฒนาบุคลากรคำตอบส่วนใหญ่คือ จัดฝึกอบรม ทั้งที่องค์การส่วนใหญ่ต่างรู้ดีว่า หลังจากกลับมาทำงานระยะหนึ่ง หากองค์การไม่มีการเปลี่ยนแปลงในเชิงระบบหรือสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ทุกอย่างที่เรียนรู้มาก็อาจไม่ได้มีการนำมาใช้ หรือนำมาใช้ไม่ได้ ดังนั้น สูตรที่ใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ 10-20-70โดยแบ่งการจัดฝึกอบรม 10% อีก 20% เป็น Coaching การสอนงานกันระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง และ 70% เป็นการเรียนรู้จากการทำงานที่หน้างาน
       
       เพราะยิ่งอบรมมาก อาจทำให้เกิดสภาวะ “เสียเงินเปล่า เสียเวลาเปล่า และเสียคน (เก่ง)” ในที่สุด เนื่องจากพัฒนาบุคลากรให้รู้มากขึ้น มีทักษะมากขึ้น แต่องค์การไม่ได้นำมาใช้ หรือมีแรงจูงใจให้ใช้ บุคลากรส่วนหนึ่งอาจลาออกไปใช้ความรู้และทักษะของตนเองที่อื่น
       
       4.จาก “การเรียนรู้ในห้องฝึกอบรม” สู่ “การเรียนรู้แบบทันเวลา” ต่อเนื่องจากวิธีการพัฒนาบุคลากรและการมีเทคโนโลยีสารสนเทศที่ก้าวหน้าจะทำให้การเรียนรู้ของบุคลากรในองค์การมีการเปลี่ยนแปลงจากเดิมที่ต้องรอให้มีการฝึกอบรม ซึ่งหากองค์การใดหันมาพัฒนาและจัดการ หรือเชื่อมโยงองค์ความรู้โดยใช้เทคโนโลยีเข้ามาช่วย การพัฒนาบุคลากรก็เป็นเรื่องแค่ปลายนิ้วสัมผัส เพราะความรู้ต่างๆ มีอยู่และสามารถจัดวางให้อยู่ในระบบ on-lineการเรียนรู้ในอนาคตจึงควรตอบสนองให้ผู้เรียนสามารถ “เรียนรู้แบบทันเวลา” คือเข้าถึงความรู้ แหล่งเรียนรู้ และเรียนรู้ได้ในเวลาที่ต้องการนำไปใช้
       
       5.จาก “การสรรหาคนเก่ง และดี” มาสู่ “การสรรหาคนเก่ง ดี เรียนรู้ไว” ในภาวะที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วบนโลกใบนี้ ความรู้ ความสามารถที่เรียนมาจากสถาบันการศึกษาอาจใช้ในการทำงานได้เพียงช่วงเวลาอันสั้น หากบุคลากรไม่มีความสามารถในการเรียนรู้ใหม่ได้อย่างรวดเร็ว เป็นไปได้ว่าองค์การอาจไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้ทันการณ์ ดังนั้นการสรรหาบุคลากรในอนาคต คุณสมบัติ“คนดี คนเก่ง” จึงไม่เพียงพอ “การเรียนรู้เร็ว” ซึ่งมาควบคู่กับความสามารถด้านภาษาที่จะทำให้สามารถเข้าถึงองค์ความรู้ได้จึงเป็นคุณสมบัติของการสรรหาคนในอนาคต
       
       6.จาก “การทำงานในสำนักงานกลาง” สู่ “Mobile Office” เนื่องด้วยเทคโนโลยี และค่านิยมในการทำงานของคนรุ่นใหม่ที่ต้องการอิสระในการทำงานมากขึ้น องค์การต่างๆ จึงควรสำรวจลักษณะงานที่ทำที่บ้านได้ โดยติดตั้งอุปกรณ์ติดต่อสื่อสาร ไม่ว่าจะเป็น Internet, Skype เพื่อให้บุคลากรสามารถเข้าถึงข้อมูลขององค์การ และติดต่อสื่อสารกันได้สะดวก ความคุ้มค่านี้อยู่ทั้งที่บุคลากรและองค์การเองได้ประโยชน์จาก Mobile Office นี้ด้วย โดยสามารถลดพื้นที่และค่าสาธารณูปโภค อีกทั้ง ยังสามารถคาดหวังผลงานที่ได้จากผู้ทำงานแบบนี้มากขึ้น
       
       7.จาก “การบริหารที่เท่าเทียมกัน” สู่ “การบริหารบนความหลากหลายของคน” หากสำรวจเครื่องมือการบริหารบุคลากรในปัจจุบัน จะเห็นว่าส่วนใหญ่ไม่ได้สะท้อนความตระหนักในความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ เช่น แบบประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีแบบฟอร์มเดียวใช้กันทั้งองค์การ สวัสดิการรูปแบบเดียวที่ตอบสนองคนทุกกลุ่ม โครงสร้างค่าตอบแทนโครงสร้างเดียวกันที่พยายามใช้จูงใจคนทั้งองค์การที่มาจากหลากหลายวิชาชีพและลักษณะงาน แผนการพัฒนาบุคลากรแผนเดียวที่ทุกคนต้องเข้ารับการฝึกอบรมพร้อมๆ วิธีการเดียวกัน เนื้อหาเดียวกัน เป็นต้น
       
       อย่างไรก็ตาม ความตระหนักในความหลากหลายของบุคลากรกำลังเป็นแนวโน้ม (Trend) ที่สำคัญในประเทศอังกฤษ เอเชีย และประเทศไทย แต่ประเทศไทยยังขาดข้อมูลระดับประเทศอีกมากที่บอกถึงความหลากหลายของคน ดังนั้น การบริหารและพัฒนาบุคลากรในอนาคตควรเริ่มต้นศึกษาความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ เพื่อนำมาใช้สร้างความตระหนักในเรื่องนี้ให้กับบุคลากรในองค์การ และใช้ในการทำแผนงานที่คำนึงถึงความหลากหลายของคนมากยิ่งขึ้น ซึ่งปัจจุบันหลายองค์การกำลังให้ความสนใจการบริหารคนในช่วงวัยแตกต่างกัน (Generation Management) ที่เป็นเพียงหนึ่งในความหลายหลายของคนเท่านั้น
       
       8.จากการสำรวจ “ความพึงพอใจ” สู่การวินิจฉัยองค์การด้วยแบบสำรวจ “ความผูกพัน” ของบุคลากร การสำรวจความพึงพอใจที่ใช้มาหลายทศวรรษ แต่มักนำไปสู่การแก้ปัญหาที่อาจไม่ตรงจุด เพราะมักนำมาสู่ข้อเสนอแนะให้องค์การปรับปรุงสิ่งที่บุคลากรพึงพอใจน้อยที่สุดให้มีค่าความพึงพอใจสูงขึ้นในปีต่อไป ดังนั้น การสำรวจนี้จึงไม่ช่วยให้การบริหารงานดีขึ้น แต่อาจทำให้คนที่ไม่ทำงานอยู่กับองค์การนานขึ้น
       
       แต่การสำรวจความผูกพันซึ่งเป็นแนวทางในการวินิจฉัยองค์การระดับบุคคล เพื่อศึกษาว่าคนที่มีความผูกพันคือรักและตั้งใจทำงานให้กับองค์การอย่างเต็มความสามารถนั้นผูกพันกับองค์การด้วยปัจจัยอะไร เป็นการศึกษาในเชิงความสหสัมพันธ์ของตัวแปรระหว่างปัจจัยความพึงพอใจและความผูกพัน ทำให้สามารถนำมาใช้เพื่อการวางแผนงานทรัพยากรมนุษย์ในแต่ละปี ให้องค์การสามารถแก้ปัญหาได้ตรงจุดมากขึ้น เช่น องค์การควรเร่งพัฒนาปัจจัยความพึงพอใจที่มีผลต่อความผูกพันของบุคลากรในองค์การ และไม่จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับปัจจัยความพึงพอใจที่ไม่ได้ส่งผลมากนักต่อความผูกพันของบุคลากร
       
       9.จาก “การพัฒนาคุณธรรม จริยธรรม” สู่ “การมีส่วนร่วมรับผิดชอบต่อสังคม” การดูแลบุคลากรในองค์การให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม กลายเป็นงาน HR ที่ต้องให้ความสำคัญเพิ่มจากการพัฒนาคุณธรรมและจริยธรรม เนื่องจากงานวิจัยพบว่า แนวคิดการจัดกิจกรรมให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการคิด และร่วมดำเนินงานความรับผิดชอบต่อสังคมทั้งภายในและภายนอกองค์การ สามารถส่งผลถึงการพัฒนาความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ เป็นการยึดถือค่านิยมเดียวกัน อีกทั้ง จะขยายไปสู่ความเข้มแข็งของสังคมไทย และสังคมโลก
       
       10.จาก “การพัฒนาบุคลากรสู่การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้” สู่ “การพัฒนาบุคลากรสู่การเป็นองค์การที่มีรูปแบบเฉพาะ” เช่น องค์การสุขภาพดี องค์การนวัตกรรม และองค์การสมรรถนะสูง ในอดีตหลายองค์การตั้งเป้าหมายการพัฒนาบุคลากรไว้ว่าจะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ แต่ที่ผ่านมายังไม่สามารถจับต้องได้ ปัจจุบันหลายองค์การหันมาพูดถึงการเป็นองค์การนวัตกรรม ซึ่งมีการผลิตผลงานหรือบริการที่มีมูลค่าเพิ่ม หรือองค์การสมรรถนะสูง ที่มีความสามารถในการแข่งขันเหนือคู่แข่ง หรือองค์การสุขภาพดี ที่ใกล้เคียงกับแนวคิดการพัฒนาองค์การตามปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง
       
       ทั้งนี้ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้ศึกษารูปแบบการพัฒนาองค์การเหล่านี้ไว้มากมาย เพื่อให้ผู้ต้องการพัฒนาองค์การในรูปแบบต่างๆ นำไปปรับใช้ในการบริหารพัฒนาบุคลากรและองค์การได้ชัดเจนขึ้น

ที่มา : ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์  30 มิถุนายน 2554


ผู้เข้าชม : 1750 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys