Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
กลยุทธ์บริหารจัดการด้านความหลากหลายของพนักงาน

 

ความหลากหลายของพนักงานหรือ Workforce Diversity มีผลต่อ ความสำเร็จหรือกลายเป็นอุปสรรคในการทำงานก็ได้ จำเป็นที่องค์การจะต้องมีกลยุทธ์ การบริหารจัดการที่ดี หากปล่อยปละละเลยไม่ได้ดำเนินการใดๆ ก็จะกลายเป็นปัญหาด้านการบริหารคน เกิดความแตกแย้ง ขัดแย้งหรือบ่อนทำลายกันเองอย่างแน่นอน
 
การเปลี่ยนแปลงในสังคมไทยยุคใหม่นำไปสู่ความแตกต่างหลากหลาย แต่ประเทศไทยก็ยังโชคดี  ที่ค่อนข้างจะมีความเป็นหนึ่งเดียวกัน เพราะในบางประเทศ ปัญหาเรื่องความหลากหลายในสังคมกลายเป็นปัญหาเกี่ยวกับการทำงานในองค์การ ด้วยความแตกต่างทางด้านเชื้อชาติ สีผิว ศาสนา บางครั้งดูจะรุนแรงเป็นความขัดแย้ง แตกแยก หรือการเลือกปฏิบัติ รวมทั้งในทางการเมือง ความแตกต่างทางด้านอุดมการณ์หรือการสนับสนุนทางการเมือง ก่อให้เกิดความขัดแย้งในสังคม และองค์การก็เช่นกัน ซึ่งประเด็นหลังนี้ในสังคมไทยมีอยู่จริง แต่ก็ยังไม่ถึงกับเป็นประเด็นปัญหาที่จะทำงานร่วมกันไม่ได้  เพราะสังคมไทย ยังเป็นสังคมที่มีความกลมกลืนในเรื่องเหล่านี้
ดังนั้น หากจะกล่าวถึงเรื่องของความแตกต่างหลากหลายในองค์การ ก็จะเป็นเรื่องราวลักษณะอื่นๆของบุคลากรในองค์การนั้นๆ  โดยปัจจัยอื่นๆ  เช่น 
 
1. อายุของบุคลากรที่ต่างวัยหรือที่เรียกว่าต่าง generation  โดยบุคลากรแต่ละช่วงวัยจะมีวิถีชีวิตที่ต่างกัน  ในขณะที่เด็กรุ่นใหม่มีลักษณะ “ไฟแรง”  เติบโตเร็ว เป็นกลุ่มคนเก่งหรือ Talent ของหน่วยงาน ในขณะที่คนรุ่นเก่า(บางส่วน) เริ่ม “หมดไฟ” ปัญหาชีวิตก็มากมายกลายเป็นสิ่งรบกวนหรืออุปสรรค หรือมีข้อจำกัดในศักยภาพ และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง กลายเป็นปัญหาความไม่พอใจต่อนโยบายของผู้บริหาร การเลื่อนตำแหน่งงานโดยไม่คำนึงหลักอาวุโส ข้ามหัวกัน แม้จะเป็นไปตามหลักผลงาน หรือศักยภาพแต่บางครั้งก็ยากที่จะทำใจได้  ลองพิจารณาดูว่าบางบริษัทมีปัญหาช่องว่างระหว่างวัย โดยมีพนักงานที่อายุสูง เช่น 50 ขึ้นไป มากกว่า ร้อยละ 50 และกลุ่มที่เป็นวัยรุ่น อายุ 20-30 ปีอีกร้อยละ 40  จึงขาดบุคลากรช่วงวัย 35-40 เพราะบริษัท ไม่เคยรับพนักงานใหม่ๆ มาเป็นเวลานาน การทำงานก็จะขาดช่วงคนรุ่นกลาง จะการพัฒนาบุคคลที่จะทดแทนกันได้อย่างไร
 
2. เรื่องความแตกต่างของเพศ ดูจะไม่ค่อยเป็นปัญหานัก แต่ก็อาจจะเป็นได้ หากบริษัทใดที่พนักงานจำนวนมาก ในเพศใดเพศหนึ่งเกินกว่าครึ่งหรือเกือบทั้งหมด  ผู้ชายหรือหญิงมากกว่าเป็นหนึ่ง หรือพฤติกรรมเบี่ยงเบนในทางเพศ หรือ “ไม่ใช่ชายจริงหญิงแท้” ก็เป็นประเด็นต้องบริหารจัดการเช่นกัน รูปแบบการพูดคุย การสื่อสาร  การให้ความสำคัญกับพนักงานที่คนเพศเดียวกันและเป็นกลุ่มใหญ่ของหน่วยงาน และละเลยต่อความรู้สึกนึกคิดของคนต่างเพศ ก็กลายเป็นปัญหาความไม่พอใจของคนส่วนน้อยเช่นกัน 
 
3. สถาบันการศึกษา  ที่หล่อหลอมความคิดของบุคลากรที่แตกต่างกัน  การปกป้องสถาบันของตนเอง ความรู้สึกว่าเป็น “สถาบันนิยม”  เป็นรุ่นพี่รุ่นน้องจนกลายเป็นการกีดกัน ผู้ที่ไม่ได้จบสถาบันเดียวกันแต่อยู่ในหน่วยงานเดียวกัน ก็จะรู้สึกว่าไม่ได้รับความสำคัญหรือเข้ากลุ่มไม่ได้
 
4. ความเป็น “ภูมิภาคนิยม” หรือ “จังหวัดนิยม” เป็นปัญหาเช่นเดียวกัน เรื่อง สถาบันนิยม การเป็นคน “พูดภาษาเดียวกัน คนบ้านเดียวกัน” อาจจะมีปัญหาเรื่องการเลือกปฏิบัติ ลำเอียงหรือ อคติ เช่น เมื่อมีการกระทำผิดระเบียบวินัยอาจจะมีการลดหย่อนผ่อนปรน  หรือให้ความดีความชอบ เป็นพิเศษสำหรับคนใกล้ชิด
 
5. ธรรมชาติของพนักงานที่ทำงานด้วยกัน ก็จะจับกลุ่มก้อนกัน ประเภทที่เรียกว่า “ลูกหม้อ” “คนเก่าคนแก่” ที่อยู่กันมานาน ก็จะกีดกันผู้ที่ย้ายมาจากหน่วยงานอื่นๆ ที่มาเติบโตหรือเป็น “เสือข้ามห้วย” หรือประเภทกลุ่มที่เคยร่วมงานกันมาจากสถานที่ทำงานเก่า มารวมกันเป็นพวก มีกิจกรรมภายในกลุ่ม หรือรูปแบบการทำงานต่างกัน หรือคนที่เคยทำงานบริษัทฝรั่งหรือตะวันตก กับบริษัท ญี่ปุ่น หรือแบบไทย-จีน ก็มีรูปแบบความคิดที่ต่างกัน มองปัญหาต่างกัน  หรือพนักงานที่เคยทำงานที่เดียวกัน เมื่อได้งานใหม่ก็ดึงคนใหม่จากที่ทำงานเก่าเข้ามาทำงาน เพื่อจะได้ “เข้าขา” กันได้ กลายเป็น “กลุ่มก้อน” หรือ “ก๊ก” “ก๊วน”  คนที่นอกกลุ่มหรือเข้ามาใหม่ก็ต้องปรับตัวให้ได้
 
6. บริษัทลงทุนข้ามชาติ    ที่เข้ามาดำเนินกิจการในประเทศไทย พนักงานชาวไทยก็จะต้องทำงานร่วมกับผู้บริหารหรือชาวต่างประเทศ ซึ่งมีจำนวนน้อยกว่า มักเกิดปัญหาเรื่องอุปสรรคด้านการสื่อความหมายให้ความเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน หรือความแตกต่างทางด้านวัฒนธรรม หากมีการประพฤติปฏิบัติที่อีกฝ่ายหนึ่งยังไม่เข้าใจหรือยอมรับไม่ได้ ก็จะเกิดความขัดแย้งหรือไม่พอใจ หรือไม่ร่วมมือ
 
7. การจ้างแรงงานต่างชาติเข้ามาทำงานจำนวนมากๆ  ในบางธุรกิจ เช่น ด้านการประมง การเกษตร แรงงานต่างชาติเข้ามาทำงาน จะมีความแตกต่างทั้งด้านภาษา วัฒนธรรม ไม่สามารถกลมกลืนได้อย่างแนบเนียนกับคนไทย แต่เป็นกลุ่มที่มีพลังเงียบหรือมีอิทธิพลที่น่ากลัวได้ในอนาคตหากไม่สามารถสร้างความกลมกลืนกันได้
 
8. ลักษณะของกลุ่มอาชีพ  โดยแต่ละกลุ่มที่ทำงานที่มีองค์ความรู้แตกต่างกัน เชี่ยวชาญกันคนละอย่าง หรือมีความมั่นใจหรือ “อัตตา” ในตนเองสูงมาก เช่น แพทย์ วิศวกร หรือนักวิชาการ หากบริหารงานโดยไม่สนใจความรู้สึกของคนต่างอาชีพหรือสายงาน ก็เกิดปัญหาได้เช่นกัน ตัวอย่างเช่นความก้าวหน้าในองค์การสู่ตำแหน่งผู้บริหาร ก็มีแต่เฉพาะในสายงานหลักหรือผูกขาดแต่บางอาชีพเท่านั้น
 
9. รูปแบบการจ้างงานพนักงานที่ต่างกัน แต่ทำงานในหน่วยงานเดียวกัน เช่นการเป็นพนักงานประจำ พนักงานของผู้รับเหมา หรือพนักงานสัญญาจ้าง โดยมีสิทธิผลประโยชน์ที่ต่างกัน พนักงานต่างกลุ่มมักจะเปรียบเทียบถึงความความแตกต่าง โดยสามารถสังเกต ถึงความกระตือรือร้น ความรับผิดชอบ ความซื่อสัตย์ จงรักภักดี หรือทุ่มเทในการทำงานในลักษณะที่ต่างกัน
 
10.โครงสร้างของบริษัทที่มีการเปลี่ยนแปลง เช่น พนักงานของบริษัทในเครือ พนักงานที่มารวมกันเพราะการควบรวมกิจการ  การยุบรวมบริษัท  การเปลี่ยนตัวนายจ้าง สภาพการจ้างของพนักงานที่ต่างกันเหล่านี้ หากแตกต่างกันมากก็จะกลายเป็นความแตกแยก
 
11. ความแตกต่างของพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน และไม่เป็นสมาชิก ชีวิตในการทำงานอาจจะขาดความสุข การจะพูดคุยหรือสื่อสารอะไร จะต้องระมัดระวังตัว แทบจะทุกคำพูด หรือไม่ไว้วางใจกัน
 
12. ลักษณะของหน่วยงานที่บุคลากรมีความขัดแย้ง การแข่งขันกันเอง หรือกลายเป็นปัญหาการเมืองภายใน แยกพวกออกเป็นก๊ก ก๊วน กลุ่มก้อน พวกของใครหรือเด็กของใคร กีดกันและรังเกียจคนต่างกลุ่ม
 
13. กลุ่มที่เป็นพนักงานที่มีความแตกต่างกันด้านฐานะตระกูล ค่านิยม รสนิยม โดยบางกลุ่มมาจากตระกูลชนชั้นสูงหรือ “ไฮโซ” เป็นคนกรุง ใช้ชีวิตแบบหรูหราฟุ่มเฟือย แต่ในขณะที่อีกกลุ่มมาจากต่างจังหวัด ทำงานแบบหนักเอาเบาสู้หรือ “โลโซ” หรือกลุ่มที่จบการศึกษาสูง-ต่ำหรือจบจากสถาบันในประเทศ หรือต่างประเทศ เกิดปัญหาการไม่ยอมรับหรือการดูถูก ดูแคลนกัน
 
14. ด้านลักษณะการทำงาน หรือฐานะตำแหน่ง รายได้ ที่แตกต่างกัน โดยทั่วไปพนักงานจะถูกแบ่งแยกออกเป็น 2 กลุ่มคือกลุ่มที่ใช้แรงงานหรือในโรงงาน (Blue collar) และกลุ่มที่ทำงานในสำนักงานหรือต้องใช้สมองมากกว่าแรงกาย (White collar) หากเกิดความรู้สึกถึงการปฏิบัติที่ต่างกัน ก็เกิดปัญหาความเข้าใจหรือทัศนคติที่มีต่อกัน
 
15. พนักงานที่สุขภาพร่างกายมีความปกติ หรือการเป็นคนพิการ หากทำงานในองค์การเดียวกันย่อมจะรู้สึกถึงความแตกต่าง การปฏิบัติที่อาจจะไม่เสมอภาคในโอกาส เช่น การคัดเลือกบุคลากรเข้าสู่ตำแหน่งต่างๆ โอกาสจำกัดในหน้าที่การงานหรือความก้าวหน้า หรือสิทธิประโยชน์การเข้าร่วมกิจกรรมต่างๆ รวมทั้งการได้รับการยอมรับเห็นใจ หรือแสดงกิริยาที่เป็นการซ้ำเติม
ระดับความรุนแรงหรือวิกฤติของประเด็นต่างๆ เหล่านี้อาจจะมีน้ำหนักที่ไมเท่ากันสุดแท้แต่ลักษณะของงานหรือองค์การแต่ละแห่ง แต่น่ากลัวมากคือกลายเป็นปัญหา “แรงงานสัมพันธ์” คือไม่เข้าใจ ไม่ยอมรับ ต่อต้าน หวาดระแวง ไม่ให้เกียรติ เป็นคนละพวก หรือศัตรู และในที่สุดก็จะทำงานร่วมกันไม่ได้
 
สิ่งที่ท้าทายนัก HR 
สภาพการณ์ที่กล่าวมานี้ ย่อมทำให้ทั้งผู้บริหารองค์การและ HR จะต้องคิดในสิ่งที่จะต้องสร้างเป็นเป้าหมายร่วมกันคือ “มาตรฐานการทำงาน”  “ ความกลมกลืน” และ “การทำงานร่วมกันเป็นทีม” ควรจะเป็นอย่างไร  ดังนั้น การทำงานของ HR จึงแทบจะเรียกว่า “นิ่งเฉย” หรือ “นิ่งดูดาย” ไม่ได้เลย และต้องทำงานเชิงกลยุทธ์ คือมองการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นและหาทางวางแผนป้องกันหรือแก้ไขปัญหา แต่หากเราไม่สนใจ ทำแต่งานประจำวัน ไปเรื่อยๆ  ปัญหาก็จะพอกพูนไปเรื่อยๆ  เพราะไม่ได้คิดถึงผลกระทบหรือปัญหาก็จะขยายตัวไปสู่ความแตกต่างและแตกแยกมากขึ้น ปัญหาเรื่องความแตกต่างเหล่านี้ เป็นสิ่งที่ HR ที่ไม่อาจจะหลีกเลี่ยงได้ เพราะ  เป็นเรื่องของ “คน”  และวันหน้าเราจะแก้ไขไม่ได้เลย
ดังนั้น  ประเด็นที่ท้าท้ายและชวนให้เราขบคิดก็คือจะสร้างกลยุทธ์การบริหารความหลากหลายของคนในองค์การของเราได้อย่างไร
 
กลยุทธ์การบริหารความหลากหลายของคน
กลยุทธ์ทั่วไปที่ HR รวมทั้งฝ่ายบริหารจะต้องยึดถือเป็นหลักในการบริหารเพื่อการยุติ ลด ป้องกันหรือแก้ไขปัญหาความแตกต่างหลากหลาย คือ
 
1. การผสมกลมกลืน
หากเป็นไปได้ควรจะใช้กลยุทธ์นี้ การผสมกลมกลืน คือ นโยบายการรวมกันหรืออยู่รวมกันเป็นหนึ่งเดียว แต่ทั้งนี้เรื่องที่แตกต่างจะต้องไม่ใช่สิ่งที่เป็นสาระสำคัญและเป็นสิ่งที่ปรับปรุงแก้ไขในความแตกต่างนั้นได้ จนไม่มีความแตกต่างกันอีกต่อไป เช่น องค์การที่มีพนักงานคนไทยและชาวต่างชาติ หรือต่างเพศ ต่างวัย หรือองค์การที่มีพนักงานเก่าใหม่ มาจากคนละบริษัท ได้รู้จักกันมากขึ้น ก็กลายเป็นสังคมใหม่เดียวกัน เราสามารถสร้างความผสมกลมกลืน ด้วยการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ทำงานรวมกัน คิด วางแผนแก้ไขปัญหา ช่วยเหลือเกื้อกูลกัน ทำกิจกรรมร่วมกัน ปัญหาเหล่านี้ก็จะค่อยๆ หมดไป
 
2. แสวงหาจุดร่วมสงวนความแตกต่าง
ในความแตกต่างหลากหลายที่สร้างความกลมกลืนไม่ได้ ก็ต้องยอมรับในการ
”ดำรงอยู่” ความแตกต่างนั้น แต่ก็ให้เกียรติต่อกัน ยอมรับ ไม่กล่าวถึงให้เป็นปมด้อย เช่น ความแตกต่างระหว่างศาสนา แม้พนักงานต่างศาสนาไม่อาจเข้าร่วมพิธีกรรมกับคนกลุ่มใหญ่ได้ แต่กิจกรรมบางอย่างในหน่วยงานก็เชิญชวนให้เข้าร่วมได้ในรูปแบบที่สามารถทำได้  แม้จะแตกต่างแต่ก็ ทำงานร่วมกันได้ เป็นเพื่อนร่วมงานที่ดีกันได้ทุกเวลา หรือเรียกว่า “แตกต่างแต่ไม่แตกแยก”
  
3. การแบ่งแยกและปกครอง
ในกรณีที่ความแตกต่างหลากหลาย แสวงหาจุดร่วมได้น้อย เพราะความแตกต่างมีมากและเป็นสาระสำคัญ  ก็จะต้องให้สามารถอยู่ร่วมกันได้ในนโยบายหลักอย่างเดียวกัน ให้ความเสมอภาคในสิทธิพื้นฐานที่ทุกคนจะได้รับอย่างเท่าเทียม และให้ความเป็นอิสระในการดูแลกันเองหรือมีระบบตัวแทนของกลุ่ม เช่นในการบริหารจัดการกลุ่มแรงงานต่างด้าวชาวพม่าของบริษัทแห่งหนึ่ง เป็นพนักงานกลุ่มใหญ่ที่ทำงานร่วมกับคนไทย ยากต่อการที่จะสื่อสารหรือจะประชุมให้เข้าใจกันได้ในหน่วยงานเดียวกัน จำเป็นต้องสร้างความเป็นเอกภาพ โดยระบบตัวแทน มีคัดเลือกพนักงานที่พูดภาษาไทยได้เป็นตัวแทน มีการสื่อสารผ่านตัวแทน เพราะไม่สามารถอบรมพนักงานให้รู้ภาษาไทยได้ทั้งหมด  ในลักษณะเดียวกับการตั้ง “ผู้ใหญ่บ้าน” ประจำหน่วยงาน ที่เข้ามารับนโยบายของทางราชการ ก็เป็นวิธีการที่สร้างความเข้าใจและทำงานร่วมกันได้
 
เทคนิคที่ HR จะนำมาใช้  
HR จะต้องเลือกใช้เทคนิค วิธีการต่างๆ ที่จะนำมาใช้ในการป้องกันหรือแก้ไขปัญหา เช่น

1. การวิเคราะห์องค์การ (
SWOT) พิจารณาถึงสภาพแวดล้อมในปัจจุบันและอนาคต และปัญหาที่จะเกิดขึ้นในปัจจุบันและอนาคต เป็นแนวทางที่จะกำหนดนโยบาย หรือกลยุทธ์การแก้ไขปัญหา ซึ่งอาจจะออกมาในรูปแบบของกิจกรรม สิทธิผลประโยชน์  ต่างๆ ที่จะเกิดขึ้น 
 
2. กิจกรรมการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน
เลือกกิจกรรมการส่งเสริมทำงานเป็นทีม เพื่อให้บุคลากรที่มีความแตกต่างกันได้ปรับตัวเรียนรู้และทำความเข้าใจกัน คนต่างวัย ที่มีวิถีชีวิตที่ต่างกัน คนอีกรุ่นหนึ่งไม่เข้าใจวิธีการคิด หรือมีความคาดหวังของคนอีกวัย ซึ่งในข้อเท็จจริงทุกวัยจะต้องพึ่งพากัน พนักงานรุ่นเก่า ต้องอาศัยเด็กรุ่นใหม่ ในเรื่องของเทคโนโลยี ฯลฯ แต่ก็จะต้องพัฒนาความรู้ด้วย ในขณะที่พนักงานรุ่นเก่า ก็มีคุณสมบัติที่เด่น เช่น มีทักษะ ประสบการณ์ ในการถ่ายทอดสอนงานให้คำปรึกษา ดังนั้น เทคนิคทางด้านการบริหาร ที่ควรจะนำมาพิจาณา เช่น การจัดการความรู้หรือการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ บางครั้งก็จะต้องสร้าง “การเรียนรู้ต่างวัฒนธรรม” เช่น  การให้ชาวญี่ปุ่นเรียนรู้ภาษาไทย เข้าใจวัฒนธรรมไทย การได้มีโอกาสได้คลุกคลีกับสังคมคนไทย ก็จะช่วยได้ การเรียนรู้ปรับตัวกันด้วยระบบพี่เลี้ยง มีกิจกรรมร่วมกัน โครงการประเภทพี่ช่วยน้อง ฯลฯ เป็นต้น
 
3. การสื่อสารอธิบายให้เข้าใจ
บางอย่างไม่สามารถปรับให้เท่าเทียมกันได้ จำเป็นต้องมีการแตกต่าง การอธิบายให้เข้าใจ การแสดงให้เห็นถึงเหตุผลว่าจำเป็นอย่างไรที่แตกต่างกัน แต่บริษัทหรือหน่วยงานก็ให้ประกันในสิทธิพื้นฐานหรือความสำคัญของพนักงานเท่าเทียมกัน
 
4. การฝึกอบรม
เป็นการให้ความรู้ เพื่อให้พนักงานได้มีทัศนคติที่ดีต่อกัน มองโลกในแง่บวก การคิดแบบเชิงรุก มีการทำงานร่วมกัน คิดร่วมกัน แก้ไขปัญหาข้อขัดแย้ง ปัญหาหรืออุปสรรคในการทำงาน การพัฒนาตนเองให้มากขึ้น 
 
5. การปรับปรุงสภาพการจ้าง หรือสิทธิประโยชน์
โดยให้เกิดเสมอภาคหรือแตกต่างกันน้อยที่สุด เป็นประเด็นที่สำคัญ องค์กรที่มีการปรับโครงสร้างการบริหาร เช่น การควบรวม การขายกิจการ การโอนย้ายพนักงานให้เป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ การที่โรงงานหรือบริษัทบางแห่งให้พนักงานทั้งบริษัทต่างกายด้วยเครื่องแบบอย่างเดียวกัน ก็เป็นอีกวิธีการหนึ่ง กรณีที่จำเป็นต้องแตกต่างหรือรู้สึกว่าเสียเปรียบก็มีการเพิ่มพูนสิทธิผลประโยชน์บางอย่างให้กับกลุ่มที่รู้สึกว่าตนเองไม่ได้หรือไม่มี ในลักษณะความรู้สึกว่า win win เช่น ระดับหัวหน้างานบางระดับไม่มีค่าทำงานล่วงเวลา แต่หากมาทำงานในวันหยุดจะมีการจ่ายโดยการเบิกแบบ Call in เหมาจ่ายก็ช่วยชดเชยความรู้สึก
 
6. การปรับปรุงสถานที่ทำงานหรือสำนักงาน
พนักงานต่างระดับตำแหน่ง มักจะมีแนวคิดที่ต่างกัน บางครั้งเกิดความไม่เข้าใจกัน คิดเอาว่าพนักงานอีกกลุ่มได้ทำงานในสถานะตำแหน่งที่ดีกว่า มีสิ่งอำนวยความสะดวกมากกว่า บริษัท บางแห่งจัดให้พนักงานที่อยู่ในสำนักงานและโรงงานเข้ามาทำงานในบริเวณพื้นที่เดียวกัน เพื่อช่วยลดความแตกต่าง
  
เมื่อ HR เราเข้าใจและเรียนรู้ มีเทคนิควิธีการเช่นนี้แล้ว และพยายามที่จะหาทางการบริหารจัดการความหลากหลายของพนักงาน ให้เป็นปัญหาน้อยที่สุด แต่มุ่งเป้าหมายรวมหรือความต้องการร่วมกันคือให้องค์การมีความเป็นเลิศที่ทุกคนมีส่วนในการสร้างด้วยกัน ย่อมเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด ประเด็นเรื่อง Workforce Diversity ก็จะไม่เป็นเรื่องที่ยากเกินกว่าที่จะแก้ไข
 
 
 
 
เรื่อง : ดร. อภิชัย  ศรีเมือง

ผู้เข้าชม : 19857 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys