Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
ค่าจ้าง-ทักษะ กลยุทธ์บริหารเงินเดือนปี 54

 วิวาทะหรือข้อถกเถียงว่าด้วยการขึ้นค่าจ้างในช่วงที่ผ่านมามีให้เห็นหลากหลาย นอกจากการปรับค่าจ้างประจำปีของภาคเอกชน ยังมีเรื่องของการปรับเงินเดือนข้าราชการ เรื่องของค่าแรงขั้นต่ำที่เป็นประเด็นร้อนที่หลายฝ่ายหยิบยกมาพูดคุยกัน

ยิ่งล่าสุดที่ประชุมอนุกรรมการวิชาการและกลั่นกรองค่าจ้างกลางพิจารณาอัตราค่าจ้างขั้นต่ำประจำปี 2554 มีมติเป็นเอกฉันท์ปรับเพิ่มค่าจ้างแรงงานขั้นต่ำโดยกรุงเทพมหานคร (กทม.) และปริมณฑล จาก 206 บาทต่อวัน เป็น 213 บาทต่อวัน และปรับค่าจ้างขั้นต่ำในอีก 26 จังหวัด เพิ่มขึ้นอีกวันละ 5 บาท อาทิ จ.น่าน 152 บาท เพิ่มเป็น 157 บาท, จ.ศรีสะเกษ 152 บาท เป็น 154 บาท, จ.ประจวบคีรีขันธ์ 164 บาท เป็น 167 บาท, จ.เพชรบูรณ์ 158 บาท เป็น 160 บาท ฯลฯ 

ขณะที่ จ.ภูเก็ตซึ่งเป็นจังหวัดท่องเที่ยว ที่ประชุมมีมติให้ปรับเพิ่มเป็น 214 บาท จาก 204 บาท ถือว่าปรับเพิ่มมากที่สุดคือวันละ 10 บาท 

การปรับเพิ่มอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในรอบนี้จึงถือได้ว่าเป็นตัวเลขที่สูงกว่าที่ผ่านมา 

ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อค่าจ้างระดับล่างปรับ คงปฏิเสธไม่ได้ว่าต้องกระทบกับการปรับโครงสร้างค่าจ้างประจำปีขององค์กรต่าง ๆ อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อเร็ว ๆ นี้ในงานเปิดแนะนำหลักสูตรว่าด้วยการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และองค์กร หรือเรียกสั้น ๆ ว่า HRM (Human Resource Management) ที่จะเปิดสอนในปีการศึกษาหน้าของสถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์ สถาบันการศึกษาในกลุ่มบริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ผู้บริหารเซเว่นอีเลฟเว่นร้านอิ่มสะดวกของคนไทย ณ หอประชุมคอนเวนชั่นฮอลล์ ได้หยิบเรื่อง "กลยุทธ์การบริหารค่าจ้างปี 2554" มาให้ผู้สนใจได้เรียนรู้ร่วมกันว่า ในปีหน้าเรื่องค่าจ้างควรจะบริหารจัดการอย่างไร 

"กังวาน พงศาสนองกุล" กรรมการและที่ปรึกษา บริษัท จัดการธุรกิจ จำกัด ได้ให้มุมมองถึงผลกระทบจากการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำในปีนี้ว่า เป็นคอร์สส่วนหนึ่งที่บริษัทต่าง ๆ ต้องจ่ายเพิ่ม เพราะในทุกองค์กรมีคนอยู่หลายกลุ่ม นอกจากคนที่เข้ามาเริ่มต้นทำงานรับค่าแรงขั้นต่ำแล้วยังมีกลุ่มอื่น ๆ อีก 

ดังนั้น การปรับเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำจึงไม่ได้มีผลเฉพาะกลุ่มคนที่เพิ่งเริ่มต้นทำงานเท่านั้น แต่ค่าจ้างขั้นต่ำจะผลักดันให้ค่าจ้างในระดับอื่น ๆ ต้องขยับตัวสูงขึ้นไปด้วย ซึ่งหมายถึงภาระของบริษัทในการปรับ อัตราค่าจ้างตามโครงสร้างใหม่ก็จะเพิ่ม มากขึ้น ตรงนี้ก็ถือเป็นเรื่องที่น่าห่วง เพราะไม่รู้ว่าในอนาคตธุรกิจจะแบกรับภาระต่าง ๆ ไหวหรือเปล่า

"วันนี้ค่าแรงคนไทยเพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่สิ่งที่กำลังด้อยลงคือเรื่องคุณภาพ"

"กังวาน" ตั้งข้อสังเกตพร้อมบอกต่อไปว่า ถ้าจะเพิ่มค่าแรงต้องสร้างผลิตภาพให้เพิ่มสูงขึ้นด้วย เพราะนายจ้างส่วนใหญ่มี คำเดียวในหัว คือ จ่ายมากหรือจ่ายน้อยขอให้คุ้ม ถ้าต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำถึงวันละ 250 บาท แต่หากผลิตภาพของคนสูงเกินกว่านั้น นายจ้างทุกคนก็ไม่ลังเลที่จะจ่าย

"ถ้าท่านคิดว่าจะปรับนโยบายการจ่าย อย่างเช่น เรื่องของการให้โบนัสจะให้เท่าไร การให้ค่าอื่น ๆ อย่างเช่น ค่าตำแหน่งคนอื่นต้องจ่ายเท่าไร ค่าอาหารองค์กรต่าง ๆ ให้เท่าไร หรือแม้กระทั่งสวัสดิการ เกิด แก่ เจ็บ ตาย ต้องให้เท่าไร ก็ต้องเงี่ยหูฟังองค์กรอื่นว่าเขาจ่ายกันเท่าไร

ยกตัวอย่างอัตราแรกจ้าง วันนี้สายเทคนิค สายวิศวะฯก็ยังนำอยู่ ตามมาด้วยไอที วิทยาศาสตร์ที่ยังมีอัตราแรกจ้างที่สูง ส่วนผู้ที่จบทางด้านสังคมศาสตร์อัตราจ้างแรกเข้าก็ยังอยู่ในอันดับต้น ๆ เช่นกัน 

ซึ่งการปรับขึ้นค่าจ้างของคนกลุ่มนี้ ไม่หวือหวามากในช่วงที่ผ่านมา 

แต่ที่น่าสังเกตพนักงานในกลุ่ม ปวส. หรือ ปวช.ในกลุ่มของช่างหาคนทำงานยากมากขึ้น เพราะคนส่วนใหญ่นิยมเรียนต่อ เพื่อให้ได้วุฒิที่สูงขึ้น

ดังนั้น องค์กรจะต้องดูแลคนกลุ่มนี้ให้ดี ๆ โดยเฉพาะระดับช่างเทคนิคที่มีฝีมือ เพราะนอกจากคนกลุ่มนี้จะหายากแล้วค่าจ้างยังไต่ระดับสูงขึ้น พนักงานในกลุ่ม ปวช.เดิมค่าจ้างแรกเข้าอยู่ที่ 6,000 บาท วันนี้ขยับขึ้นมา 7,000 บาท ในระดับ ปวส. ก็ขยับจาก 7,500 บาท เป็น 8,000 บาท" 

มาถึงตรงนี้ "กังวาน" บอกว่า สิ่งที่ต้องระมัดระวังในการบริหารค่าจ้างนอกจากเรื่องการปรับเงินเดือนแล้ว เรื่องของสวัสดิการก็เป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งในช่วงหลังหลายองค์กรนิยมให้เรื่องของกองทุนสวัสดิการที่เปิดให้พนักงานกู้ยืม ซื้อรถ ซื้อบ้าน แต่ปรากฏว่าสวัสดิการนี้ไปส่งเสริมให้พนักงานใช้เงินเกินตัว ดังนั้นองค์กรอาจปรับให้สวัสดิการอื่นแทน เช่น ให้เรื่องการศึกษาต่อที่ทำให้ พนักงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

ขณะที่ "สุชาย วัฒนตฤนากุล" ที่ปรึกษาอาวุโส ศูนย์กฎหมายธุรกิจอินเตอร์เนชั่นแนลกล่าวว่า จากผลสำรวจของบริษัทคาดว่าปีหน้าแนวโน้มเงินเดือนจะขึ้นเฉลี่ยอยู่ที่ 5.38% 

ถ้าสังเกตจะเห็นว่าตั้งแต่ปี 2548 เป็นต้นไป การปรับขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยจะอยู่ที่ประมาณ 4-6% ซึ่งต่างจากเมื่อ 20-30 ปีที่แล้วที่ขึ้น 10-11% ซึ่งถ้านำเรื่องการปรับขึ้นเงินเดือนมาเปรียบเทียบกับอัตราเงินเฟ้อ (CPI) ที่เพิ่มขึ้นแทบจะหาค่าความสำคัญ ไม่เจอเลย 

เมื่อรู้อัตราเฉลี่ยของการปรับขึ้นเงินเดือนในปีหน้าแล้ว หันมาดูองค์กรจะปรับอย่างไร ตรงนี้ "สุชาย" แนะนำว่า ถ้าคุณคิดว่าปีหน้าการคาดการณ์เงินเฟ้ออยู่ที่ 3.5% ก็บวกเพิ่มเข้าไปเป็น 5.75% ต้องบวกลบ 1% เพราะถ้าปีนั้นบริษัทกำไรดี พนักงานทุ่มเทก็บวกให้พนักงานไปอีกครึ่งเปอร์เซ็นต์ หรือ .75% 

เช่นเดียวกันถ้าบริษัทต้องการที่จะเก็บเงินไว้ลงทุน ก็เอาตัว 2.5 เป็นตัวตั้งแล้วบวกด้วยเงินเฟ้อ บวกลบ 1% นั้นคือสูตรในการขึ้นเงินเดือนโดยไม่ต้องไปดูเซอร์เวย์ทั้งหลาย 

ด้าน "ชุติมา วิทยากร" กรรมการสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เสริมว่า ถ้าเราต้องการทราบว่าค่างานในตลาดจ่ายอยู่เท่าไร ต้องถาม ตัวเองก่อนว่าต้องการเปรียบเทียบกับตลาดกลุ่มไหน ถ้าเป็นบริษัทไทยก็ดูหมวดหนึ่ง ถ้าเป็นบริษัทต่างชาติก็ต้องไปชำเลืองดูบริษัทที่เป็นอินเตอร์เนชั่นแนลที่มีการทำเซอร์เวย์กัน 

อย่างไรก็ตาม ต้องดูกลยุทธ์ของบริษัทเป็นหลักว่าต้องการที่จะโฟกัสความสามารถในการแข่งขันกลุ่มไหนบ้าง ซึ่งโดยทั่วไปเวลาจะมีการปรับเงินเดือน คนจะชอบไปดูว่าค่าเงินเฟ้อเป็นเท่าไร เงินเดือนควรจะขึ้นเท่าไร ทั้ง ๆ ที่ข้อเท็จจริงในช่วงที่ผ่านมา ค่าเงินเฟ้อของประเทศไทยไม่ว่าจะเหวี่ยงอย่างไรใน 3-5 ปีที่ผ่านมา แนวโน้มการปรับเงินเดือนก็จะไม่สะวิงเฉลี่ยอยู่ที่ 4-6% 

แม้หลายคนมักตั้งคำถามว่า อัตราเงินเฟ้อสูงทำไมไม่ขึ้นเงินเดือนเยอะ ๆ ตรงนี้คงต้องกลับไปดูตัวเลขจีดีพีว่าบริษัทมีกำลังจ่ายได้หรือเปล่า

เพราะผลเซอร์เวย์เป็นรายงานที่ทำให้เราเห็นทิศทางในการปรับเท่านั้น ส่วนองค์กรจะปรับขึ้นเท่าไรต้องดูความสามารถในการจ่าย

ยกตัวอย่างในกลุ่มเหล็ก ยานยนต์จะเน้นเรื่องของโบนัส ฉะนั้นองค์กรเหล่านี้จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานสูงกว่าค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 3-4 เดือน 

ในมุมของ "ธันวา จุลชาติ" Country Manager, Hey Group ก็มองไม่ต่างจากคนอื่น ๆ โดยให้ข้อมูลว่าในการปรับขึ้น เงินเดือนควรดูปัจจัยสนับสนุนหลายอย่าง นอกจากจะเปรียบเทียบกับตลาดแล้วยังต้องดูลักษณะการแข่งขันของธุรกิจ ความสามารถในการจ่ายของบริษัทมาประกอบ

จากผลสำรวจของเฮย์ในช่วงที่ผ่านมา พบข้อมูลที่น่าสนใจตัวหนึ่งนั่นคือ ช่องว่างการจ่ายผลตอบแทนระหว่างผู้บริหารระดับ ซีอีโอกับระดับปฏิบัติการต่างกันค่อนข้างเยอะ ส่วนหนึ่งอาจเป็นเพราะมีบริษัทข้ามชาติเข้ามาอยู่ในประเทศไทยเยอะ 

ดังนั้น จึงต้องการผู้บริหารที่มีความรู้ความสามารถ ทักษะในการทำงาน ซึ่งนอกจากจะเก่งภาษาแล้วยังต้องทำงานข้ามสายงานได้ สามารถโยกย้ายข้ามภูมิภาคได้ สิ่งเหล่านี้ทำให้ค่าตอบแทนในระดับผู้บริหารค่อนข้างสูง 

แนวโน้มการบริหารค่าจ้างในอนาคตจึงน่าจะเชื่อมโยงกับเรื่องของทักษะและผลงานอย่างแยกกันไม่ออก


ที่มา:   ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 4792 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys