Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การจัดการความหลากหลายของคนในองค์กร : ศิลป์ที่ซ่อนอยู่ในศาสตร์

 การจัดการความหลากหลายของคนในองค์กร : เพราะเหตุใด และเพื่ออะไร


Taylor Cox ได้ให้ความหมาย เกี่ยวกับการจัดการความหลากหลายในองค์กรในหนังสือ Cultural Diversity in Organization ไว้ว่า "...เป็นการวางแผนและปรับใช้แนวปฏิบัติและระบบขององค์กรในอันที่จะบริหารจัดการคนในองค์กรเพื่อให้เกิดข้อได้เปรียบสูงสุดจากความหลากหลาย และเพื่อลดข้อเสียเปรียบอันเกิดจากความหลากหลายให้เหลือน้อยที่สุด..."

EdChang.org ให้นิยามไว้ว่า "...การจัดการความหลากหลายเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องในการปลดปล่อยความสามารถและศักยภาพ ซึ่งผู้คนที่หลากหลายได้นำติดตัวมาในองค์กร ชุมชนหรือสังคม โดยการจัดการนั้นเป็นไปเพื่อสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยให้บุคคลได้รู้สึกปลอดภัยที่มีความต่าง กล้าปฏิเสธการถูกปฏิเสธ ยินดีกับความหลากหลาย..." 

การที่ความหลากหลายทำให้เกิดข้อได้เปรียบเสียเปรียบในองค์กรยุคปัจจุบันนั้น ก็เพราะว่าการแข่งขันทางธุรกิจในปัจจุบันปัจจัยสำคัญ 2 ประการที่ช่วยให้ประสบผลสำเร็จก็คือ ความสามารถในการปรับตัว และความสามารถในการคิดสร้างสรรค์ ที่จะตอบสนองความต้องการของลูกค้าและบุคคลผู้เกี่ยวข้อง ซึ่งหากการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรถูกละเลยหรือทำได้ไม่ดี ก็จะส่งผลโดยตรงต่อปัจจัยสำคัญ 2 ประการดังกล่าว 

ซึ่งในฉบับนี้จะมาอธิบายต่อในเรื่องแนวทางการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กร

การจัดการความหลากหลายของคนในองค์กร เป็นการตอบคำถามว่า แนวคิด แนวปฏิบัติ แนวนโยบายอะไรในองค์กรที่ส่งผลกระทบต่อความ แตกต่างกันของบุคคลแต่ละกลุ่ม ในองค์กร แล้วองค์กรควรจะ

ปรับเปลี่ยนอย่างไรเพื่อให้ตอบสนองกับความหลากหลายดังกล่าว เพื่อให้คนในองค์กรได้ปลดปล่อยศักยภาพสูงสุดของตนเองออกมา ซึ่งก็มีอยู่หลายแนวทางที่ได้มีการนำเสนอเอาไว้ สำหรับส่วนตัวผู้เขียนในฐานะที่เป็นผู้ปฏิบัติขอนำเสนอแนวทางของ EdChange.org เพราะให้แนวปฏิบัติที่ชัด สามารถปรับใช้ได้ในงานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน

แนวทางในการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรของ EdChange.org เรียกว่า "Seven Ps" ประกอบไปด้วย

- P1 - Perspectives : มุมมองต้องใช่ เป็นการตั้งต้นจากมุมมองของฝ่ายจัดการเองว่า มองเรื่องความหลากหลายอย่างไร มีวิสัยทัศน์ มีทัศนคติต่อเรื่องนี้อย่างไร เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญเพราะเป็นตัวตั้งต้นที่จะนำไปสู่เรื่องอื่น ๆ ทั้งหมด

- P2 - Policies : นโยบายต้องชัด จากมุมมองที่มีอยู่นั้นจะต้องมีการแปลงไปเป็นนโยบายที่สะท้อนมุมมองในการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กร ดังนั้นการกำหนดนโยบายเพื่อให้คนในองค์กรได้รับทราบก็เป็นเรื่องสำคัญ

- P3 - Purpose : วัตถุประสงค์ต้องมี จะต้องมีการบอกถึงวัตถุประสงค์ของนโยบาย หรือการตัดสินใจว่าทำไมจึงต้องออกนโยบาย หรือการตัดสินใจอย่างนั้นให้คนในองค์กรเห็นว่าฝ่ายจัดการได้เคารพความหลากหลายอย่างไร และมีแนวทางต่อเรื่องนี้อย่างไร

- P4 - Program : แผนงานหรือโครงการต้องสอดคล้อง เมื่อลงมาสู่การออกแบบโครงการหรือแผนงานก็จะต้องตอบสนองกับวัตถุประสงค์ที่จะให้มีความหลากหลายได้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร

- P5 - Personnel : บุคลากรต้องเป็นแผนงานหรือโครงการต่าง ๆ ที่ได้กำหนดไว้จะเกิดขึ้นได้ก็ต้องมีคนดำเนินการ สิ่งที่จะสะท้อนถึงการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรจะมี 2 มุม คือ คนที่จะเข้ามาดำเนินแผนงาน หรือโครงการต้องมีทัศนคติที่เข้าใจความหลากหลายของคนในองค์กร และคนกลุ่มที่ถูกมอบหมายก็ควรจะมีความแตกต่างที่จะสะท้อนความหลากหลายของคนในองค์กร

- P6 - Practices : การปฏิบัติต้องจริง เมื่อมีความพร้อมทั้งแผนงาน โครงการ และบุคลากรในการปฏิบัติ ก็จะต้องทำให้เกิดขึ้นหรือให้เห็นได้จริงถึงว่า การดำเนินการในแต่ละเรื่องขององค์กรได้ให้ความสำคัญและใส่ใจถึงความหลากหลายในองค์กรอย่างไร 

- P7 - Power : ต้องมีคนที่ทุบโต๊ะได้ การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรเป็นธรรมดาที่จะเกิดสถานการณ์ที่จะต้องตัดสินใจว่าจะเลือกแนวทางใด ดังนั้นจะต้องมีคนที่อยู่ในบทบาทที่สามารถใช้อำนาจในการตัดสินใจ และสั่งการเพื่อให้แผนงานที่ทำอยู่เดินต่อไปได้อย่างไม่สะดุดหยุดลง

กรณีศึกษา

ยกตัวอย่างกรณีการขึ้นค่าจ้างประจำปี หนึ่งประเทศ หนึ่งข้อเสนอ

- สถานการณ์

ในทางภูมิศาสตร์ พื้นที่ความรับผิดชอบของผู้เขียนจะครอบคลุมตั้งแต่ประเทศจีนไปจนจดออสเตรเลีย และแถบอินเดียอีกหนึ่งประเทศ ดังนั้นความแตกต่างในทางภูมิศาสตร์ก็ทำให้เกิดความหลากหลายของคนในทุกมิติ สำหรับที่องค์กรนี้การขึ้นค่าจ้างประจำปีสามารถใช้แนวทางของ 7Ps มาอธิบายได้เกือบทั้งหมด เพราะที่นี่ใช้หลักการเสนอขึ้นเงินเดือนแบบ bottom up หรือ แบบล่างขึ้นบน โดยผู้บริหารสาขาหรือผู้จัดการสาขาในแต่ละประเทศก็จะเสนอขึ้นมาพร้อมกับข้อมูลเศรษฐกิจ ข้อมูลการจ่ายของตลาดแรงงาน ข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาการบริหารจัดการคนของแต่ละประเทศเสนอมาที่ผู้เขียนในฐานะที่ดูแลภาพรวมทั้งหมด นำไปประมวล หาข้อมูลประกอบเพื่อคัดง้างหรือสนับสนุนข้อเสนอของแต่ละประเทศ แล้วนำเสนอผู้บริหารระดับสูงเพื่อให้ความเห็นและประกอบกาตัดสินใจ ขั้นสุดท้าย หลังจากนั้นก็จะได้ตัวเลขการขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละประเทศซึ่ง ปกติจะไม่หนีห่างมากนัก โดยมีความเป็นไปได้ที่จะได้มากกว่า เท่ากันหรือน้อยกว่าที่ผู้จัดการสาขาในแต่ละประเทศเสนอมาที่ผู้เขียน

- การเรียนรู้ 

การขึ้นค่าจ้างประจำปี เป็นเรื่องที่มีปัจจัยประกอบที่เป็นการเฉพาะของแต่ละประเทศทั้งในแง่เศรษฐกิจ ซัพพลายดีมานด์ในตลาดแรงงาน รวมทั้งความจำเป็นด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละสาขาในประเทศต่าง ๆ ดังนั้นการได้ให้แต่ละประเทศเสนอมาจะเป็นการดีสำหรับการบริหาร เพราะเป็นการเปิดโอกาสให้แต่ละประเทศได้สะท้อนสิ่งที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริง แต่อย่างไรก็ตามการใช้วิธีการอย่างนี้ก็จะต้องเตรียมพร้อมให้ดีก็คือ จะต้องมีข้อมูลอ้างอิงในแต่ละประเทศที่น่าเชื่อถือ จะต้องรู้เงื่อนไขข้อจำกัดเรื่องความแตกต่างของคนในแต่ละประเทศ และที่ต้องรู้อย่างลึกซึ้งก็คือ ต้องรู้จักสไตล์ของผู้จัดการสาขาแต่ละประเทศว่าใครเป็นคนที่ไว้ใจได้ในเรื่องการเสนอข้อมูล ใครเป็นคนที่ชอบขอเผื่อต่อหรือขอแบบส่งเดชด้วยการให้ข้อมูลแบบที่ตนเองสร้างขึ้นมา ซึ่งสิ่งที่จะเป็นตัวพิสูจน์และยืนยันก็ด้วยการเก็บรวบรวมข้อมูลจากแหล่งที่อ้างอิงได้ และการหาโอกาสเข้าไปทำความรู้จักอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการสาขาในแต่ละประเทศ

บทสรุปส่งท้าย

เป็นเรื่องที่หลีกหนีไม่พ้นที่องค์กรจะต้องมีการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรอย่างเหมาะสม ด้วยเป้าหมายสำคัญก็คือ การดึงเอาจุดแข็งของความหลากหลายเหล่านั้นมาเป็นประโยชน์กับองค์กรให้มากที่สุด และพยายามลดจุดอ่อนที่เกิดจากความหลากหลายที่จะส่งผลเสียต่อองค์กรให้ลดน้อยที่สุด 

การจัดการความหลากหลายในองค์กรที่ดีและมีประสิทธิภาพจะช่วยสร้างให้องค์กรเกิดความสามารถในการปรับตัว และความสามารถในการสร้างสรรค์อันเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กร 

แนวทางการจัดการความหลากหลายขององค์กรมีหลายแนวทาง ในบทความนี้ผู้เขียนได้นำเสนอแนวทาง 7Ps ซึ่งผู้เขียนเห็นว่าเป็นแนวทางที่เหมาะกับผู้ปฏิบัติ อย่างไรก็ดีสิ่งหนึ่งที่ผู้เขียนได้เรียนรู้ด้วยตนเองดังเช่นตัวอย่างที่ผู้เขียนได้ยกมาเป็นกรณีศึกษา ผู้เขียนเห็นว่าการจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรเป็นศิลป์ที่มากกว่าศาสตร์ เพราะแม้เราจะมีความรู้ความเข้าใจสิ่งที่เป็น "ศาสตร์" เกี่ยวกับมิติความหลากหลายของคนในองค์กรและแนวทางการจัดการมากเพียงใด แต่หากเราขาด "ศิลป์" โดยเฉพาะเรื่อง "ความรู้สึกที่ไวต่อความแตกต่าง" แล้วเวลาที่เราจะกำหนดนโยบาย วางแผนงาน ทำกิจกรรม รวมทั้งเวลาที่เราจะต้องตัดสินใจที่เกี่ยวกับความหลากหลายของคนในองค์กร ก็อาจจะเกิดความเสียหายต่อองค์กรมากจนเกินคาด 

ด้วยเหตุผลนี้การจัดการความหลากหลายของคนในองค์กรจึงไม่ใช่เป็นคำพูดที่สวยหรู แต่หากเป็นเรื่องที่ผู้บริหารจะต้องตระหนัก ใส่ใจอย่างจริงจัง และทำให้เกิดขึ้นจริงในองค์กร ด้วยการใช้ "ความรู้สึกที่ไวต่อความแตกต่าง" เป็นการกำกับควบคู่กัน

ที่มา : ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 5799 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys