Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
ตัวแบบการสร้างความไว้วางใจเพื่อเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์

ในการทำงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน เราได้มีการพูดกันอย่างมากถึงการพยายามเข้าไปมีบทบาทในการเป็น "หุ้นส่วนทางกลยุทธ์" หรือ strategic partner กับผู้บริหารระดับสูงในองค์กร จนได้มีการเขียนบทความ การจัดหัวข้อฝึกอบรม และการตีพิมพ์เรื่องราวของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้มีโอกาสทำงานในบทบาทลักษณะดังกล่าว

แต่สิ่งหนึ่งที่อาจจะได้มีการกล่าวถึงกันน้อยมากก็คือ การพูดถึงรากฐานของการที่จะทำให้ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ ก้าวไปเล่นบทบาทการเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ได้จริง เพราะส่วนใหญ่มักจะมองด้วยตรรกะที่ว่า หากอยากจะเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ได้แล้ว ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีความรู้ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความรู้เรื่องธุรกิจ หรือรู้ว่าจะเข้าไปสู่วงจรของอำนาจในองค์กรได้อย่างไร

แต่มองข้ามเรื่องของรากฐานเบื้องต้นของการจะได้เข้าไปสู่การเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์นั่นก็คือ การเกิด "ความไว้วางใจ"

ความไว้วางใจ หรือ trust เป็นความสัมพันธ์ของมนุษย์ต่อมนุษย์ที่น่าสนใจ

เพราะเราไม่สามารถทำให้คนคนหนึ่งไว้วางใจคนอีกคนหนึ่งได้ด้วยการบอก การขอร้อง หรือแม้แต่การสั่ง

แต่การเกิดความไว้วางใจจะมาจากการที่ฝ่ายหนึ่งได้มองไปที่อีกฝ่ายแล้วรู้สึกว่าคนนี้ "เชื่อมั่น" ความไว้วางใจก็จะตามมา

และด้วยธรรมชาติของความสัมพันธ์ของมนุษย์ คงจะไม่เกินเลยไปนักหากจะกล่าวว่า ก้าวแรกของการเข้าไปเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์นั่นคือ การสร้างความไว้วางใจนั่นเอง

ดังที่กล่าวมาแล้วว่า การเกิดความไว้วางใจจะไม่ได้เกิดขึ้นทางเดียว แต่จะประกอบขึ้น 2 ทาง คือ ผู้สร้างความไว้วางใจ กับผู้ที่จะให้ความไว้วางใจ

หากมองในมุมของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้ว นักบริหารทรัพยากรมนุษย์คือ ผู้ต้องสร้างความไว้วางใจ และผู้บริหารระดับสูงคือผู้ที่จะให้ความไว้วางใจ

โดยมีบริบท คือ ความพร้อมขององค์กรในเรื่องการบริหารกลยุทธ์ ที่จะส่งผลต่อความสำเร็จในการสร้างความไว้วางใจในการก้าวขึ้นไปเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์

ในบทความนี้ผู้เขียนจะขอนำเสนอมุมมองในลักษณะที่เป็นองค์ประกอบอยู่ 2 มิติ คือ

1.สไตล์ของผู้บริหารระดับสูง 2.ความพร้อมขององค์กรในเรื่องการบริหารกลยุทธ์

แล้วนำ 2 องค์ประกอบนั้นมาพิจารณาร่วมกัน ก็จะได้แนวทางในการสร้างความไว้วางใจที่เหมาะสมในแต่ละสถานการณ์

องค์ประกอบแรก คือ มิติด้านสไตล์ของการบริหารระดับสูง

จะมองในมุมที่ว่า ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรมีสไตล์การบริหารที่เป็นแบบรวบอำนาจเบ็ดเสร็จเน้นการตัดสินใจจากศูนย์กลาง (centralized) หรือเป็นแบบการบริหารแบบมีส่วนร่วมเน้นการกระจายอำนาจตัดสินใจ (decentralized/empowerment)

องค์ประกอบที่ 2 คือ มิติด้านความพร้อมของการบริหารกลยุทธ์ (strategic management)

การมององค์ประกอบตรงนี้ อยู่บนพื้นฐานข้อเท็จจริงที่ว่า องค์กรหรือ บริษัทในประเทศไทย ไม่ได้มีความพร้อมในการปรับใช้แนวทางการบริหารเชิงกลยุทธ์ (strategic management) ไปเสียทั้งหมด

โดยความพร้อมมีตั้งแต่ระดับการปรับใช้อย่างเต็มรูปแบบ มีการใช้เครื่องมือหรือแนวทางการบริหารมาใช้อย่างครบครัน ระดับที่มีการใช้เพียงบางส่วน ไปจนถึงระดับที่ไม่ได้มีการปรับใช้เลย

เพราะปัจจัยเรื่องนี้สำคัญอย่างมาก หากองค์กรหรือบริษัทยังไม่ได้มีความพร้อมในเรื่องการปรับใช้แนวทางการบริหารเชิงกลยุทธ์แล้ว การตั้งเป้าจะเข้าไปเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ให้กับองค์กรก็จะเป็นการเปล่าประโยชน์ เพราะไม่ได้มีสิ่งที่เรียกว่า "กลยุทธ์" ให้เห็นเป็นรูปธรรมในองค์กร

หากจับเอาทั้งสององค์ประกอบมาจับคู่กัน เราจะได้ตัวแบบที่จะนำไปสู่การสร้างความไว้วางใจดังรูปแบบข้างท้ายนี้

(ดูตารางประกอบ)

จากตัวแบบที่ผู้เขียนนำเสนอข้างต้น จะสามารถกำหนดแนวทางการสร้างความไว้วางใจจากผู้บริหารระดับสูงได้ดังนี้

แนวทางที่ 1 กรณีที่องค์กรได้มีการปรับใช้การบริหารเชิงกลยุทธ์อย่างเต็มรูปแบบ และสไตล์ของผู้บริหารระดับสูงเป็นการกระจายอำนาจ แนวทางที่จะสร้างความไว้วางใจควรจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

- สร้างความสัมพันธ์อันดีกับทั้งผู้บริหารระดับสูง และผู้บริหารในระดับเดียวกัน

- ทำความเข้าใจกลยุทธ์บริษัทที่กำหนดไว้อย่างลึกซึ้ง

- กำหนดแผนงานและเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ให้ชัดเจน เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของบริษัทอย่างเป็นรูปธรรม โดยให้แผนงานมีลักษณะการกระจายให้ระดับล่างมีอิสระพอสมควรในการตัดสินใจ และปรับเปลี่ยนแผนภายใต้เป้าหมาย

แนวทางที่ 2 กรณีที่องค์กรมีการปรับใช้การบริหารเชิงกลยุทธ์อย่างเต็มรูปแบบ และสไตล์ของผู้บริหารระดับสูงเป็นการรวบอำนาจ แนวทางที่จะสร้างความไว้วางใจควรจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

- สร้างสัมพันธ์เชิงลึกกับผู้บริหารระดับสูง

- ทำความเข้าใจกลยุทธ์บริษัทที่กำหนดไว้อย่างลึกซึ้ง

- ศึกษาสไตล์การติดตามงานของผู้บริหารระดับสูงว่า "ชอบฟัง" หรือ "ชอบอ่าน" แล้วปรับสไตล์ให้สอดคล้อง

- กำหนดแผนงานและเป้าหมายของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ให้ชัดเจน เชื่อมโยงกับกลยุทธ์ของบริษัทอย่างเป็นรูปธรรม ลักษณะกึ่งรวมศูนย์ และลงรายละเอียดเรื่องเป้าหมาย

แนวทางที่ 3 กรณีที่องค์กรยังไม่ได้มีการปรับใช้การบริหารเชิงกลยุทธ์อย่างเต็มรูปแบบ และสไตล์ของผู้บริหารระดับสูงเป็น การกระจายอำนาจ แนวทางที่จะสร้างความไว้วางใจควรจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

- สร้างความสัมพันธ์อันดีกับทั้งผู้บริหารระดับสูง และผู้บริหารในระดับเดียวกัน

- ทำความเข้าใจธุรกิจและงานของทุกหน่วยงานให้เห็นและเข้าใจ และเห็นภาพได้เป็นอย่างดี

- กำหนดแผนงานเป้าหมายและแผนงานที่สอดคล้องกับความต้องการของฝ่ายเหล่านั้น โดยเฉพาะฝ่ายที่เป็นตัวขับเคลื่อนผลกำไรให้องค์กร หรือ value driven โดยต้องเป็นแผนงานที่มีความยืดหยุ่นพร้อมปรับเปลี่ยนตามความจำเป็นของฝ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง

แนวทางที่ 4 กรณีที่องค์กรยังไม่ได้มีการปรับใช้การบริหารเชิงกลยุทธ์อย่างเต็มรูปแบบ และสไตล์ของผู้บริหารระดับสูงเป็นการรวบอำนาจ แนวทางที่จะสร้างความไว้วางใจควรจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

- เข้าหาผู้บริหารระดับสูงอย่างใกล้ชิด เพื่อให้ทราบว่าในแต่ละช่วงผู้บริหารระดับสูงท่านนั้นกำลังคิด ต้องการและอยากทำอะไร เพราะความต้องการและคำสั่งผู้บริหารระดับสูง คือ กลยุทธ์

- กำหนดแผนงานเป้าหมายและแผนงานที่สอดคล้องกับความต้องการหรือคำสั่งนั้นของผู้บริหารระดับสูง

- แผนงานควรมีลักษณะรวมศูนย์ และที่มีความยืดหยุ่นพร้อมปรับเปลี่ยนไปตามความต้องการในแต่ละช่วง

จากแนวทางที่ผู้เขียนได้นำเสนอไป จะเห็นได้ว่าในโลกของการทำงานจริง การจะก้าวขึ้นไปเป็นหุ้นส่วนทางกลยุทธ์นั้นไม่ได้มีหนทางเดียว โดยขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญ 2 ประการ คือ

สไตล์ของผู้บริหารระดับสูงกับระดับในการปรับใช้การบริหารเชิงกลยุทธ์ในองค์กร

อย่างไรก็ตาม ยังมีปัจจัยอื่นที่เป็นตัวสอดแทรกโดยเฉพาะปัจจัยที่เป็นนามธรรม

อย่างเช่น วัฒนธรรมของแต่ละองค์กร จริตของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์กับผู้บริหารระดับสูง หรือบางทีก็เรียกว่า เคมีในร่างกายของสองฝ่าย

ซึ่งสิ่งเหล่านี้ผู้เขียนไม่สามารถจะยกเข้ามาเป็นปัจจัยที่จะประกอบการพิจารณาได้ เนื่องจากเป็นเรื่องที่ตัวบุคคลคนนั้นจะต้องตระหนักรู้ได้เองเพื่อดูว่าตนเองจะต้องทำอย่างไรดี

ผู้เขียนก็มีความมั่นใจว่า หากเราสามารถทำความเข้าใจสถานการณ์แท้จริงของ 2 องค์ประกอบในตัวแบบได้อย่างใกล้เคียงความเป็นจริงแล้ว การเลือกแนวทางที่เหมาะสมที่จะสร้างความไว้ วางใจ แล้วได้กลายเป็นหุ้นส่วนกลยุทธ์ขององค์กรอย่างแท้จริง ก็จะมีความเป็นไปได้มาก


โดย ดิลก ถือกล้า อดีตอุปนายกฝ่ายบริหาร PMAT dilok_tue@yahoo.com

 

ประชาชาติธุรกิจ คอลัมน์ HR corner:วันที่ 16 กันยายน พ.ศ. 2553 ปีที่ 34 ฉบับที่ 4245  หน้า 29


ผู้เข้าชม : 2538 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys