Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
6 ขั้นตอนสำคัญสำหรับการพัฒนาสมรรถนะการทำงาน


6 ขั้นตอนสำคัญสำหรับการพัฒนาสมรรถนะการทำงาน

คอลัมน์ HR On Strategy

โดย บดี ตรีสุคนธ์ ศูนย์พัฒนากลยุทธ์ทางธุรกิจ

 

ในการพัฒนาพนักงานขององค์กรนั้นถือว่าเป็นสิ่งสำคัญต่อการสนับสนุนประสิทธิภาพการปฏิบัติงาน เนื่องจากในปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วด้านสภาพแวดล้อมในการดำเนินธุรกิจ ได้แก่ สภาพทางสังคม เศรษฐกิจ การเมือง การแข่งขันทางธุรกิจ ความเจริญของเทคโนโลยี ความคาดหวังของลูกค้าที่เพิ่มสูงขึ้นเรื่อย ๆ ความก้าวหน้าของวิทยาการจัดการ เป็นต้น

สิ่งต่าง ๆ เหล่านี้ล้วนส่งผลกระทบไม่มากก็น้อยต่อการดำเนินธุรกิจขององค์กรทั้งสิ้น การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวทำให้องค์กรจำเป็นต้องปรับเปลี่ยนกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของตนอย่างเหมาะสมและสอดคล้องกับสภาพความเป็นจริงที่องค์กรกำลังเผชิญอยู่

สิ่งที่ตามมาคือ สมรรถนะการทำงาน (competency) ของพนักงานแต่ละ ตำแหน่งอาจเปลี่ยนแปลงไป

องค์กรจึงต้องให้ความสนใจต่อการพัฒนาสมรรถนะการทำงานของพนักงาน เพื่อรักษาไว้ซึ่งผลการดำเนินงานที่องค์กร พึงประสงค์ รวมถึงการรักษาไว้ซึ่งความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ

ซึ่งนอกจากผลประโยชน์ในเชิงธุรกิจแล้ว การพัฒนาสมรรถนะการทำงานของพนักงานยังเป็นปัจจัยสำคัญต่อการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงานอีกด้วย

การพัฒนาพนักงานจึงควรตั้งอยู่บน พื้นฐานของการนำสมรรถนะการทำงานมาใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาเพื่อตอบสนองเป้าหมายการดำเนินธุรกิจ และความก้าวหน้าของแต่ละบุคคล

ซึ่งการพัฒนาสมรรถนะการทำงานมี ขั้นตอนการจัดทำดังนี้

1.วิเคราะห์สมรรถนะการทำงานของแต่ละตำแหน่งงาน ว่ามีความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมการทำงานที่จำเป็นอะไรบ้าง
 


2.กำหนดระดับมาตรฐานของสมรรถนะการทำงานที่พนักงานแต่ละตำแหน่งควรมี

3.ประเมินสมรรถนะการทำงานแต่ละด้านของผู้ปฏิบัติงานว่ามีอยู่ในระดับใด

4.เปรียบเทียบค่าความแตกต่างของสมรรถนะการทำงานแต่ละด้านที่ผู้ปฏิบัติงานมีอยู่จริง กับมาตรฐานที่กำหนดไว้ ค่าความแตกต่างที่ปรากฏเรียกว่า ช่องว่างของสมรรถนะการทำงาน (competency gap)

5.สร้างแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคล (individual development plan) โดยระบุสมรรถนะการทำงานที่ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนจะต้องได้รับการพัฒนา เพื่อให้ได้ตามมาตรฐานที่องค์กรกำหนดไว้

6.ดำเนินการพัฒนาสมรรถนะการทำงานของพนักงานตามแผนที่ได้กำหนดไว้

7.ประเมินผลการพัฒนาสมรรถนะการทำงานของพนักงาน

ขั้นที่ 1 การวิเคราะห์ competency

การวิเคราะห์ competency ควรเริ่มจากการวิเคราะห์งานก่อน เนื่องจากการวิเคราะห์งานจะทำให้ทราบถึง

1.1.ขอบข่ายงานที่อยู่ภายใต้ความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงานแต่ละตำแหน่ง

1.2.ลักษณะของงาน และวิธีการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย

1.3.ลักษณะผู้ปฏิบัติงาน

- ต้องมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์อย่างไร ?

- พนักงานมีหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างไร และสภาพแวดล้อมในการทำงานเป็นอย่างไร ?

เมื่อวิเคราะห์งานแล้วให้นำรายละเอียดจากการวิเคราะห์งานมาเขียนลงในใบพรรณนาหน้าที่งาน (job description) ต่อไป ซึ่งจะเป็นสิ่งสำคัญต่อการนำมาวิเคราะห์เพื่อกำหนด competency ของแต่ละตำแหน่งงาน

ซึ่งประกอบด้วย ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ ให้สำเร็จด้วยดี

ขั้นที่ 2 กำหนดระดับมาตรฐานของ competency และ

ขั้นที่ 3 ประเมิน competency ของ ผู้ปฏิบัติงาน

ในขั้นที่ 2 และ 3 นี้เป็นการนำระดับของ competency ที่ปรากฏจริงของ พนักงานในตำแหน่งที่กำลังพิจารณา ซึ่งได้จากการประเมินมาเปรียบเทียบกับระดับของ competency ที่กำหนดไว้เป็นมาตรฐานของตำแหน่งงานนั้น เพื่อหาค่าความแตกต่างของ competency ดังแนวทางการประเมินสมรรถนะการทำงาน ของนายสมชาย รักยิ่ง ซึ่งปฏิบัติงานในตำแหน่งเจ้าหน้าที่สนับสนุนงานขาย ดังภาพที่ 1 ต่อไปนี้

competency ใดที่มีค่าประเมินต่ำกว่ามาตรฐานที่กำหนดไว้เรียกว่า ช่องว่างของสมรรถนะการทำงาน (competency gap) จากภาพที่ 1 พบว่านายสมชาย รักยิ่ง มี competency gap คือ ความคิดสร้างสรรค์ และการทำงานเป็นทีม

เมื่อเกิดกรณีเช่นนี้ผู้เกี่ยวข้องกับการประเมินทุกฝ่ายจะต้องดำเนินการนำ competency gap มาพิจารณาร่วมกันเพื่อทำให้ competency gap ลดน้อยลงหรือหมดไป โดยจัดทำเป็นแผนพัฒนารายบุคคล

ขั้นที่ 4 สร้างแผนพัฒนาพนักงานรายบุคคล (individual development plan) จากการประเมินสมรรถนะการทำงานในขั้นตอนก่อนหน้า นายสมชาย รักยิ่ง ควรได้รับการพัฒนาสมรรถนะการทำงานด้านความคิดสร้างสรรค์ และการทำงานเป็นทีม เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานของสมรรถนะการทำงานที่องค์กรกำหนดไว้ โดยนำไปบรรจุไว้ในแผนการพัฒนารายบุคคล ดังตัวอย่างแสดงในภาพที่ 2 ต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 5 ดำเนินการพัฒนาสมรรถนะการทำงานพนักงาน

ในขั้นตอนนี้จะเป็นการนำแผนการพัฒนารายบุคคลมาดำเนินการให้เป็นไปตามรายละเอียดที่กำหนดไว้ ทั้งหลักสูตรการอบรม งบประมาณ กำหนดระยะเวลาที่จะเข้ารับการอบรมดังที่ระบุไว้ในตารางที่ 2

ขั้นที่ 6 ประเมินผลการพัฒนาสมรรถนะการทำงานของพนักงาน

เพื่อให้เกิดความมั่นใจว่าการพัฒนา พนักงานเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล จึงควรมีการประเมินผลการพัฒนาพนักงานว่าเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการพัฒนาหรือไม่ (ย้อนกลับไปประเมินตามขั้นตอนที่ 3)

โดยนำองค์ความรู้ด้านการประเมินผล ซึ่งมีอยู่หลายวิธีมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสม ทั้งนี้จะมุ่งเน้นที่การวัดระดับความก้าวหน้าของสมรรถนะการทำงานของพนักงานที่ได้รับการพัฒนาเป็นสำคัญ

การนำเสนอบทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นแนวทางให้ผู้ที่ต้องการทราบแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการทำงานได้เห็นภาพรวมของการพัฒนาดังกล่าว

สำหรับการปฏิบัติจริงของแต่ละองค์กรอาจมีวิธีการปฏิบัติที่แตกต่างกัน และมีเครื่องมือการวัดและประเมินสมรรถนะการทำงานของพนักงานที่สลับซับซ้อนไม่เท่ากัน

ซึ่งหากท่านผู้อ่านสนใจก็สามารถศึกษาเพิ่มเติมได้จากหนังสือเกี่ยวกับการพัฒนาสมรรถนะการทำงานที่มีอยู่เป็นจำนวนมาก หนังสือแต่ละเล่มอาจมีเนื้อหาบางประเด็นที่ต่างมุมมอง

แต่ท้ายที่สุดแล้วการรู้จักนำไปประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับบริบทการดำเนินธุรกิจ ในองค์กรของท่านน่าจะเป็นคำตอบสุดท้ายของการพัฒนาสมรรถนะการทำงานที่เหมาะสมที่สุด

หน้า 31
 

ที่มา: วันที่ 30 สิงหาคม พ.ศ. 2553  : ประชาชาติธุรกิจ

 


ผู้เข้าชม : 5403 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys