Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
ระบบประเมินใหม่เฟสแรก สร้างขวัญกำลังใจ "ข้าราชการ" สร้างผลงาน


ภายหลังการประเมินผลการปฏิบัติราชการรอบแรกในระหว่างวันที่ 1 ตุลาคม 2552-31 มีนาคม 2553 ตามที่กฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 76 ที่กำหนดให้ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติราชการของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อใช้ประกอบการพิจารณาแต่งตั้งและเลื่อนเงินเดือน รวมถึงนำผลการประเมินดังกล่าวไปใช้เพื่อให้เกิดการพัฒนาและเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการปฏิบัติราชการเสร็จสิ้นลง

ผลเป็นอย่างไร ระบบการประเมินใหม่สามารถสะท้อนผลการปฏิบัติงานของข้าราชการได้มากน้อย และจะสามารถสร้างความก้าวหน้าในงานที่เป็นรูปธรรมได้จริงหรือไม่ เมื่อเร็ว ๆ นี้ "เบญจวรรณ สร่างนิทร" เลขาธิการคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ได้ให้สัมภาษณ์ทิ้งทวนก่อนเกษียณอายุราชการว่า ระบบประเมินใหม่ที่นำมาใช้นี้ ถ้าจะพูดว่าเป็นการพลิกระบบราชการครั้งใหญ่และครั้งสำคัญก็สามารถพูดได้ เพราะว่าชีวิตข้าราชการที่ผ่านมา เวลาปรับเงินเดือนจะเลื่อนเป็นขั้น ทุกคนรู้ว่าทุกปีไม่ได้ขั้นหนึ่งก็ได้ครึ่งขั้น ไม่ว่าจะมีผลงานหรือไม่มีผลงานก็ตาม ซึ่งไม่ค่อยสอดคล้องกับความเป็นจริง

แต่ระบบประเมินใหม่ปรับวิธีการพิจารณาให้ตรงกับผลการปฏิบัติงานจริง คนที่มีผลงานอยู่อันดับที่ 100 จะได้ปรับ เงินเดือนเท่ากับคนที่มีผลงานอยู่อันดับที่ 16 ก็คงไม่ใช่

ดังนั้นเมื่อนำเงินก้อนเดิมมาปรับเปลี่ยนวิธีการจ่ายที่ทำให้เห็นความแตกต่างชัดเจนระหว่างคนทำงานกับคนไม่ทำงาน ข้าราชการจะต้องตอบคำถามให้ได้ว่า ผลงานของตัวเองเป็นอย่างไร

ซึ่งสิ่งที่สะท้อนออกมาจากส่วนราชการต่าง ๆ คือ เขามีความคล่องตัวในการจ่ายผลตอบแทนให้กับข้าราชการตรงกับข้อเท็จจริงมากยิ่งขึ้น

เลขาธิการ ก.พ.อธิบายว่า เกณฑ์การประเมินของแต่ละหน่วยงานจะไม่เหมือนกัน ขึ้นอยู่กับพันธกิจของส่วนราชการ เอาแค่กรมซึ่งมีหน้าที่จัดเก็บภาษีเหมือนกัน อย่างเช่น กรมสรรพากร กรมสรรพสามิต กรมศุลกากร รูปแบบตัวชี้วัดก็จะต่างกันเพราะค่าเป้าหมายแตกต่างกัน เนื่องจากเป็นภาษีคนละตัวกัน

ซึ่งในเฟสแรก ปัญหาที่พบส่วนใหญ่จะเป็นเรื่องของผู้บริหารในหลายหน่วยราชการที่ยังไม่กล้าตัดสินใจ ยังไม่ยอมแยกแยะผลปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาให้เป็นไปตามข้อเท็จจริงมากเท่าที่ควร เพราะหากดูจากส่วนต่างของผลตอบแทนที่ให้กับผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาจะไม่เห็นความแตกต่างมาก

แต่สำหรับในบางหน่วยงานก็มีความ แตกต่างกันชัดเจนระหว่างคนทำงานดีกับคนทำงานไม่ดี ซึ่งทุกอย่างคงต้องค่อย ๆ ปรับกันไป

"คนเราจะมีความก้าวหน้า หรือมีอนาคตสดใสเพียงใด ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงาน ถ้าผลงานน้อยก็ไปเรื่อย ๆ เหมือนรถไฟ ถึงก็ช่างไม่ถึงก็ช่าง แต่ถ้ามีผลผลิตสูงมีเพอร์ฟอร์แมนซ์สูง ก็จะได้รับการตอบแทนที่ดีจากหน่วยงาน ระบบประเมินใหม่จะทำให้คนทำงานมีกำลังใจในการทำงานมากขึ้น เพราะเห็นเม็ดเงินและ เส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน"

"นางเบญจวรรณ" บอกต่อไปว่า การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนวใหม่จะให้ความสำคัญเกี่ยวกับเรื่องผลการปฏิบัติงาน เพราะฉะนั้นตรงนี้ก็เป็นหัวใจที่สำคัญอันหนึ่งที่จะพลิกระบบ หรือปรับระบบการทำงาน

แต่เนื่องจากระยะนี้เป็นช่วงของการปรับเปลี่ยน ซึ่งต้องยอมรับว่ากว่าจะเข้ารูป เข้ารอยต้องใช้เวลา บางหน่วยงานที่มีความพร้อมก็ก้าวไปได้เร็ว แต่บางหน่วยงานตัว ชี้วัดยาวเหยียด ก็ต้องปรับเอาเฉพาะที่เป็นหัวใจที่สะท้อนภารกิจหลักของงานก็พอ

ในรอบที่สอบจึงบอกกับเจ้าหน้าที่ว่า อะไรที่สามารถนำมาเป็นตัวชี้วัดร่วมได้ ก็ให้นำมาเป็นแนวทางให้กับหน่วยราชการทั้งหลายใช้ร่วมกัน ซึ่งเชื่อว่าหน่วยงานต่าง ๆ จะสามารถเดินไปในแนวเดียวกัน

"การบริหารงานบุคคลเป็นอะไรที่ไม่เหมือนการบริหารอย่างอื่น เพราะคนก็คือคน แนวทางนี้อาจจะถูกใจคนนี้แต่ไม่ถูกใจคนนั้น แต่ไม่เป็นไร เมื่อองค์กรอยู่ด้วยหมู่คน ก็ต้องดูแลให้ทั่วถึง แต่ละคนแต่ละสายงาน"

เมื่อถามว่าระบบประเมินใหม่สามารถแก้ปัญหาเด็กนายได้ไหม "นางเบญจวรรณ" บอกทันทีว่า ตรงนี้สามารถตอบคำถามได้เลย ถ้านายจะให้คะแนนประเมินลูกน้องสูง ๆ ก็ต้องมีผลงานเป็นที่ประจักษ์ เพราะปัจจุบันมี พ.ร.บ.ข้อมูลข่าวสาร ถ้านายไม่สามารถอธิบายได้ว่าผู้ใต้บังคับบัญชามีผลงานเป็นเลิศกว่าคนอื่นอย่างไรก็จะถูกตรวจสอบ

ซึ่งในการประเมินรอบแรก พบว่า หน่วยงานที่มีผลงานก้าวหน้ามีหลายแห่ง เช่น สภาพัฒน์ และกรมสรรพากร

การนำระบบประเมินใหม่มาใช้ ท้ายที่สุดแล้วระบบราชการจะสามารถแข่งกับเอกชนได้หรือไม่ เลขาธิการ ก.พ.แจงว่า งานราชการเน้นการบริการประชาชนเป็นหลัก ไม่มีค่าของเงินออกมา ยกตัวอย่าง กรมชลประทาน ถ้าวัดเป็นตัวเงินแน่นอนว่าขาดทุน แต่ภารกิจของกรมชลประทานไม่ได้เป็นหน่วยงานหารายได้ แต่เป็นหน่วยงานที่บริการประชาชน ดังนั้นการวัดจึงต้องดูที่ความพึงพอใจของประชาชนเป็นหลัก ส่วนเรื่องผลตอบแทนก็พยายามปรับให้เป็นสากลมากขึ้น

"เรื่องการพัฒนาคนเป็นเรื่องสำคัญมาก ๆ ในการจัดเตรียมกำลังคนภาครัฐ จึงมีการให้ความสำคัญกับกลุ่มกำลังคนบางประเภทเป็นพิเศษ อาทิ ผู้ที่มีผลสัมฤทธิ์สูง กลุ่มคลื่นลูกใหม่ กลุ่มคนเก่งที่ต้องดูแลเป็นพิเศษ"

"นางเบญจวรรณ" บอกว่า ที่ผ่านมาสำนักงาน ก.พ.ได้มีการออกแนวปฏิบัติในเรื่องมาตรฐานของสมรรถนะให้กับทุกคนที่นั่งอยู่ในทุกเก้าอี้ ทั้งระบบ 381,000 คน จะแบ่งออกเป็น 4 ประเภท คือ ฝ่ายบริหาร อำนวยการ วิชาการ ทั่วไป และแต่ละประเภทในมาตรฐานกำหนดตำแหน่งซึ่งเป็นส่วนสุดท้ายในการกำหนดคุณสมบัติต่าง ๆ ว่า ข้าราชการแต่ละคนจะต้องมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งตามที่กำหนดอย่างไรบ้าง

ในส่วนของสมรรถนะหลักที่จะมุ่งไปที่ผลสัมฤทธิ์ของการทำงานเป็นทีม ก็จะบอกว่าประเภทไหนอยู่ระดับไหน ซึ่งถ้าผลประเมินออกมาแล้ว คนเหล่านี้ต่ำกว่ามาตรฐาน ไม่ว่าจะเป็นความรู้ ความสามารถ หรือสมรรถนะด้านใดก็ตาม ตรงนี้คือบทบาทสำคัญของส่วนราชการที่จะต้องพัฒนาคนเพื่อให้ได้ตามมาตรฐานที่กำหนด

เรียกว่าแค่บทบาทในการเตรียมคน พัฒนาคนให้ได้ตามมาตรฐานที่กำหนดทั้งด้านความรู้ ความสามารถ ก็เป็นอะไรที่มหาศาลมากสำหรับส่วนราชการในวันนี้ ยังไม่รวมการเตรียมคนที่จะก้าวขึ้นเป็น ผู้บริหารในอนาคตอีก ที่จะต้องมานั่งคิดว่าจะสร้างกันอย่างไร เริ่มตั้งแต่วันแรกที่เขาก้าวเข้ามาในหน่วยราชการหรือไม่

ซึ่งระบบประเมินใหม่จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาคนข้าราชการ จะกระตุ้นให้ข้าราชการทุกคนขวนขวายพัฒนาตัวเอง

ในขณะที่ผู้บริหารในหน่วยราชการก็ต้องโฟกัสให้ถูกว่า คนแต่ละกลุ่มขาดความรู้ ขาดทักษะอะไร ไม่ใช่เหวี่ยงแหในการพัฒนา

ซึ่งถ้าทุกหน่วยงานตระหนักเรื่องนี้ดี ก็จะช่วยยกระดับบุคลากรภาครัฐขึ้นมาอีกระบบหนึ่ง ผลิตผลภาครัฐก็น่าจะตอบสนองกับความพึงพอใจของประชาชนได้มากขึ้น

หน้า 30

ที่มา:วันที่ 19 สิงหาคม พ.ศ. 2553 : ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 1320 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys