Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
แสนสิริ...สร้างคนโดนใจ ด้วยวัฒนธรรมองค์กรบายดีไซน์

๐ สร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรเข้มแข็ง ?
       
       ๐ "แสนสิริ" ถ่ายทอดประสบการณ์ดีๆ
       
       ๐ "อภิวุฒิ" กูรูเอชอาร์ ชี้ช่องลดอุปสรรค
       
       ๐ ตอบโจทย์ใหญ่ด้วยการสื่อสาร-กิจกรรม แบบถึงแก่น
       
       โจทย์ใหญ่ที่หลายองค์กรต้องขบคิดคือทำอย่างไรที่จะให้คนในองค์กรก้าวไปสู่เป้าหมายเดียวกัน และสามารถพัฒนาให้เป็นคนดีคนเก่งอยู่กับองค์กรได้อย่างยั่งยืน เพราะความแตกต่างทั้งวิธีคิด วิธีการ รวมทั้งพื้นเพและประสบการณ์ชีวิต เพราะฉะนั้น การจะทำให้คนจำนวนมากที่มาอยู่รวมกันทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่นจึงไม่ใช่เรื่องง่าย
       
       แต่สำหรับ บริษัท แสนสิริ จำกัด (มหาชน) ซึ่งประกอบธุรกิจพัฒนาอสังหาริมทรัพย์ที่มีความสำเร็จจากยอดขายในปี 2552 ถึง 2 หมื่นล้านบาทนั้น เป็นผลมาจากการมุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง โดยมีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ
       
       ๐ แกะรอยองค์กรติดปีก
       
       อนงค์ลักษณ์ รัฐประเสริฐ ผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายลูกค้าสัมพันธ์และทรัพยากรมนุษย์ เล่าว่า วัฒนธรรมองค์กรของ "แสนสิริ" เป็นแบบ By Design เพราะต้องการให้คนในองค์กรเป็นไปตามที่องค์กรต้องการ เธอมองว่า ทุกองค์กรมีวัฒนธรรมอยู่แล้วขึ้นอยู่กับว่าเขียนออกมาหรือไม่ สำหรับ "แสนสิริ" มีการเขียนออกมาเพื่อให้เกิดความชัดเจน โดยมีผู้บริหารระดับสูงเป็นตัวหลักในการสนับสนุนเพื่อสร้างให้ปรากฎออกมาอย่างชัดเจน ขณะที่ HR เป็นกลไกหนึ่งในการผลักดันให้เกิดการขับเคลื่อน
       
       ในปี 2548 "แสนสิริ" เริ่มต้นประกาศการสร้างวัฒนธรรมองค์กรหลังจากที่ธุรกิจดำเนินมากว่า 25 ปีแล้ว เมื่อพนักงานเพิ่มจาก 200 คน เป็น 2,000 คน โดยเริ่มจากการรวบรวมข้อมูลจากการสัมภาษณ์ผู้บริหารทุกระดับ รวมทั้งพนักงานส่วนหนึ่ง เพื่อให้เห็นมุมมองและหาคำตอบที่เหมาะสม และในที่สุดจึงสรุปวัฒนธรรมองค์กรของแสนสิริออกมาเป็นคำว่า "PROUD" to be Sansiri เพราะคนในองค์กรมีความภูมิใจในการเป็นแสนสิริ ซึ่งหมายถึงวัฒนธรรมที่จะสร้างให้เกิดขึ้น 5 เรื่อง ประกอบด้วย P-Proactive R-Result Oriented O-Ownership U-Unity D-Delight Communication
       
       โดยใช้เครื่องมือคือการประชาสัมพันธ์หลากหลายรูปแบบและช่องทาง ไม่ว่าจะเป็นการใช้ E-Newsletter โปสเตอร์ แผ่นพับ ติดบอร์ด การทำ PROUD Wallpaper ในคอมพิวเตอร์ของสำนักงาน และนำไปพูดถึงในทุกงานสัมมนาขององค์กร รวมทั้ง การทำกิจกรรมต่างๆ มากมายที่ทำได้ง่ายๆ เป็นหลักและสอดรับกับวัฒนธรรมขององค์กร เช่น การใส่เสื้อผ้าแบบเดียวกันเพื่อแสดงความเป็นหนึ่งเดียว (Unity) กิจกรรมสะสมเงิน ซึ่งมีการพูดคุยขอดอกเบี้ยอัตราพิเศษกับธนาคารเพื่อจูงใจให้คนมาเข้าร่วมซึ่งอยู่ในเรื่องของการทำงานอย่างมีเป้าหมายและมุ่งมั่น (Result Oriented) เพื่อสื่อสารและสร้างให้ทุกคนทุกส่วนในองค์กรรู้ถึงเหตุผลของการให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ การอธิบายให้เห็นถึงประโยชน์ สร้างการรับรู้ และความเข้าใจให้เกิดความกระจ่าง
       
       โดยมีแคมเปญใหญ่เพื่อรณรงค์ในระยะยาวคือ Year of Customer Satisfaction ในปี 2005 เพื่อเป็นปีแห่งการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้า กับ Year of Service Excellence ในปี 2006 เพื่อเป็นปีแห่งการบริการที่เป็นเลิศ ซึ่งมีการดำเนินการอย่างเป็นขั้นตอนและมีรายละเอียดเพื่อให้สามารถนำไปปฎิบัติได้จริงและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นการมีสารจากกรรมการ การประกาศแต่งตั้งทีมงานเฉพาะ การประชาสัมพันธ์ และการจัดทำ Action Plan
       
       เมื่อเห็นว่า "ความรู้" และ "ความสามารถ" ของคนในองค์กรส่งผลต่อวัฒนธรรมขององค์กร เช่น ความสามารถในการทำงานของตนเองได้อย่างมีประสิทธิภาพและความสามารถช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน (Service Mind) ทั้งวัฒนธรรม (Culture) และ ความสามารถ (Competency) เป็นการส่งเสริมซึ่งกันและกัน จึงควรนำวัฒนธรรมองค์กร (Corperate Culture) มาเป็นความสามารถหลัก (Core Competency) เพราะต้องการให้เห็นว่าเป็นเรื่องง่ายๆ และปฎิบัติได้จริงๆ
       
       เมื่อธุรกิจของ "แสนสิริ" คือการสร้างบ้านขายให้กับลูกค้า ก็ต้องทำอะไรให้ตรงกับความเข้าใจของลูกค้าด้วย และก่อนที่จะออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กรให้ยึดถือปฎิบัติมีการสอบถามความคิดเห็นจากผู้บริหารว่าต้องการให้คนในองค์กรเป็นอย่างไร และนอกจากจะต้องสนองความต้องการขององค์กร ยังมีการสื่อสารไปถึงลูกค้าด้วย เพราะฉะนั้น ผลลัพธ์ที่ได้จึงให้ประโยชน์กับทั้งบริษัทและลูกค้า
       
       ๐ ผู้รู้ตอบโจทย์ปลดล็อก
       
       อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรกมารผู้จัดการ บริษัท ออคิด สลิ้งชอท จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ อธิบายเสริมว่า สิ่งที่ "แสนสิริ" ทำ เป็น "กระบวนการ" ของการสร้างวัฒนธรรมให้คนในองค์กรเป็นแบบที่องค์กรต้องการ แต่ถึงแม้หลายองค์กรที่ให้ความสำคัญกับเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร โดยมี HR เป็นฝ่ายรับผิดชอบ แต่ถ้าไม่ได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่ายจะกลายเป็นภาระหนัก
       
       อย่างไรก็ตาม สิ่งที่ "แสนสิริ" ทำในเรื่องวัฒนธรรมองค์กรนั้น เกี่ยวข้องกับเรื่องของธุรกิจ จึงได้รับความร่วมมือจากทุกคนเพราะเห็นว่าช่วยให้ธุรกิจหรือองค์กรเติบโต เพราะฉะนั้น หากองค์กรมีทิศทางวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ชัดเจน และพยายามสร้างวัฒนธรรมบางอย่างให้สอดรับกับทิศทาง จึงจะทำให้เกิดความสำเร็จ อย่างไรก็ตาม สิ่งที่เห็นจาก "แสนสิริ" คือ HR ต้องเป็น Strategic Partner เพราะฉะนั้น องค์กรต่างๆ ต้องคิดว่าสิ่งที่ทำเกี่ยวข้องอะไรกับธุรกิจ สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายและภารกิจ (Vision & Mission)
       
       การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเปรียบเทียบเหมือนการสอนลูก เช่น พ่อแม่บอกว่าการแบ่งปันเป็นดีเอ็นเอของบ้านเรา แต่ที่สำคัญคือจะสร้างอย่างไรให้ลูกมีการแบ่งปัน ให้รู้ว่าการแบ่งปันเป็นส่วนหนึ่งของชีวิต สิ่งที่ทำกับลูกคือการสอนและเปิดโอกาสให้เกิดการแบ่งปันกันในครอบครัว และมองว่าเมื่อการเรียนรู้ของคนมาจาก 3 ทางคือตาได้เห็น หูได้ยิน และมือได้ทำ ซึ่งแต่ละคนมีความสามารถในการเรียนรู้ด้วยวิธีการที่แตกต่างกัน ดังนั้น การสื่อสารออกไปในหลายๆ ช่องทางจึงมีความจำเป็น สิ่งที่ "แสนสิริ" ทำ คือการเข้าไปตอกย้ำสิ่งที่อยากได้และใช้สื่อทุกช่องทางหลากหลายรูปแบบ เพราะหากสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้นจะทำให้องค์กรเข้มแข็ง แต่เชื่อว่าในตอนแรกๆ ไม่ใช่จะสำเร็จได้ง่าย เพราะฉะนั้น วิธีการที่ดีคือควรจะนำวัฒนธรรมขององค์กรมาร้อยเรียงให้ได้ความหมาย เพราะเชื่อว่าถ้าคนจำไม่ได้จะปฎิบัติไม่ได้ แต่ถ้าจำได้ อาจจะปฎิบัติได้
       
       อย่างไรก็ตาม หากองค์กรที่ "คนข้างบน" คือผู้บริหารระดับสูง ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อความสำเร็จ ไม่เห็นด้วยหรือให้ความสนใจในเรื่องของวัฒนธรรมองค์กร มีข้อแนะนำว่า อาจจะโน้มน้าวผู้บริหารในระดับรองลงมา แต่หากไม่สำเร็จ อาจจะเริ่มต้นจากตัวเองในหน่วยงานเล็กๆ เพื่อทำให้เห็นว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงที่ดีต่อองค์กร เพราะความสำเร็จเล็กๆ นำมาซึ่งความสำเร็จใหญ่ๆ
       
       สำหรับช่วงเริ่มต้น ในส่วนของ "ผู้บริหารสูงสุด" ต้องเข้าใจว่า "การกระทำดังที่สุด และชัดเจนกว่าคำพูด" เปรียบเหมือนกับครอบครัว ถ้าพ่อเป็นคนชอบสูบบุหรี่ แต่สอนลูกไม่ให้สูบบุหรี่ไม่ให้ทำตาม คงจะไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ถ้าเป็น "คนข้างล่าง" คือพนักงาน ถึงแม้ว่าจะเป็นเรื่องยาก แต่ถ้าเริ่มต้นจากคนใกล้ตัวและเลือกเรื่องที่ทำให้ทุกคนรู้สึกว่าแย่ในการทำงาน จำเป็นจะต้องเปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น เช่น มีบางองค์กรจะมีคนที่ชอบขัด ไม่ว่าใครจะคิดอะไรใหม่ขึ้นมา คนๆ นี้จะบอกว่าไม่เวิร์ค แต่เมื่อถามว่าทำอย่างไรจึงจะเวิร์ค คำตอบคือไม่รู้ เพราะฉะนั้น ทางออกในเรื่องนี้จึงอาจจะบอกว่าไม่เวิร์คไม่เป็นไร แต่ถ้าหาวิธีที่เวิร์คไม่ได้ ช่วยกันทำแบบไม่เวิร์คไปก่อน
       
       นอกจากนี้ การจะสร้างวัฒนธรรมขององค์กรในช่วงแรกๆ ควรเลือกทำเพียง 2-3 เรื่องก่อน โดยเลือกเรื่องที่ต้องการให้เกิดขึ้นหรือต้องการให้มีความเข้มแข็งที่สุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเป้าหมายขององค์กร เช่น ถ้าต้องการเป็นองค์กรที่ให้บริการดีที่สุด เรื่องของวัฒนธรรมองค์กรจะต้องมีเรื่องเกี่ยวกับการเป็นคนที่มีจิตใจในการให้บริการ (Service Mind) หรือต้องการเป็นองค์กรสร้างสรรค์คิดสิ่งแปลกๆ ใหม่ๆ ต้องมีวัฒนธรรมบางอย่างที่พูดถึงการกล้าคิดกล้าแสดงออก (Open Communication)
       
       "ต้องคิดว่า คนของเราต้องมีพฤติกรรมอย่างไรจึงจะส่งผลให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้เร็วขึ้น การมีที่ปรึกษามีประโยชน์ช่วยในเรื่องของมุมมองและทิศทาง และทำให้การสร้างความสามารถหลักขององค์กร หรือ Core Competency เพราะคนในมักจะไม่เชื่อคนในองค์กรด้วยกันเอง แต่ข้อสำคัญ ที่ปรึกษาเข้าใจองค์กรมากน้อยแค่ไหน และจะทำได้สำเร็จหรือไม่ ขึ้นอยู่กับคนในองค์กรมากกว่า ในกรณีของแสนสิริมีปัจจัยของความสำเร็จที่สำคัญคือผู้บริหารระดับสูงให้ความร่วมมือ ประกอบกับ HR เป็นกลไกที่สามารถผลักดันให้การสร้างวัฒนธรรมองค์กรขับเคลื่อนไปได้อย่างต่อเนื่องและมีทิศทาง" ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กล่าวทิ้งท้าย
       
       ******
       
       นิยามวัฒนธรรมองค์กร
       
       วัฒนธรรมหมายถึงสิ่งที่คนกลุ่มหนึ่งในสังคมหนึ่งเห็นว่าดีจึงยึดถือปฎิบัติและสืบทอดกันมา แต่สังคมอื่นอาจจะไม่เห็นแบบเดียวกัน เพราะฉะนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงหมายถึงความเชื่อหรือสิ่งที่องค์กรหนึ่งถือว่าดีและถือปฎิบัติต่อๆ กันมา ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่ดีควรส่งเสริมและสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กร เช่น องค์กรที่ต้องการเป็นองค์กรแห่งความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Innovative Company) ดังนั้น วัฒนธรรมขององค์กรน่าจะต้องมีคำว่าเปิดกว้างรับฟังความคิดเห็นของคนอื่น เป็นต้น และโดยทั่วไปจะเริ่มต้นมาจาก "คนข้างบน" หรือผู้นำองค์กร ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการ
       
       ๐ 2 คำ 2 ยุค
       
       ยุคแรกของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของแสนสิริ ระหว่างปี 2005-2008 คือคำว่า "PROUD" วัฒนธรรมองค์กรของแสนสิริ เป็นแนวทางสำคัญในการทำงาน เป็นเครื่องมือสำคัญในการหล่อหลอมคนที่หลากหลายสู่เบ้าหลอมเดียวกัน
       
       P - Proactive หมายถึง การทำงานเชิงรุก ทำงานอย่างมีสติ มีการวางแผนและความรับผิดชอบ
       
       R - Result Orientate หมายถึง มีเป้าหมายและมุ่งมั่นในการทำงาน
       
       O - Ownership หมายถึง มีความรู้สึกเป็นเจ้าของ หรือมีส่วนร่วมในความเป็นแสนสิริ
       
       U - Unity หมายถึง การทำงานเป็นทีม
       
       D - Delight Communication หมายถึง การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ มีความเป็นมิตรต่อกัน
       
       จากนั้น ในยุคที่สองของวัฒนธรรมองค์กรของแสนสิริ "Our Cultures" ประกอบด้วย
       Customer Centric : เข้าใจความต้องการของลูกค้า
       Goal Driven : รวมพลังเพื่อมุ่งสู่เป้าหมายเดียวกัน
       Think Outside the Box : ริเริ่มสิ่งใหม่และกล้าปรับเปลี่ยนอย่างสร้างสรรค์
       Attention to Detail : รับผิดชอบ รอบคอบ ใส่ใจในรายละเอียด
       Service Mind : มอบรอยยิ้มที่จริงใจ และให้บริการอย่างประทับใจ
       
       ๐ 3 ขั้นสู่เส้นชัย
       
       การสร้างวัฒนธรรมองค์กรของแสนสิริ แบ่งเป็น 3 ขั้น คือ
       ขั้นแรก ให้การรับรู้กับทุกคนว่าองค์กรมีวัฒนธรรมอะไร
       ขั้นที่สอง พนักงานสามารถนำวัฒนธรรมองค์กรไปปฎิบัติได้
       ขั้นที่สาม วัฒนธรรมองค์กรเป็นจิตวิญญาณที่ซึมลึกเข้าไปในตัวตน

ที่มา:ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์ : วันที่ 17 สิงหาคม 2553


ผู้เข้าชม : 2023 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys