Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การฝึกอบรม...ไม่ใช่คำตอบสุดท้าย ในการพัฒนาบุคลากร


อย่างที่ผมได้ตั้งชื่อหัวเรื่องที่เราจะคุยกันในเล่มนี้นั่นแหละครับ เพราะจากประสบการณ์ในการเป็นวิทยากรและที่ปรึกษาของผมที่จะต้องพบปะกับผู้คนในองค์กรต่าง ๆ นั้น พบว่า ยังมีแนวคิดว่าการฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนา บุคลากรที่ดีที่สุด พร้อมทั้งมีความคาดหวังจากผู้บริหารระดับสูง ตลอดจนผู้บังคับบัญชาที่ส่งลูกน้องเข้ารับการอบรมอยู่เสมอว่า เมื่อส่งลูกน้องเข้ารับการอบรมแล้วก็ต้องมีความรู้ความสามารถที่จะปฏิบัติงานได้ทันที หรือจะต้องมีผลสัมฤทธิ์จากการฝึกอบรมได้ในทันทีที่จบการฝึกอบรมกลับมาปฏิบัติงานแล้ว

ดูคล้าย ๆ กับความเชื่อที่ว่า เมื่อเรานำมาม่าจากซองใส่ชามแล้วใส่น้ำร้อนลงไป และปิดฝาทิ้งไว้ 3 นาทีก็จะต้องพร้อมรับประทานได้ทันทีอะไรทำนองนี้แหละครับ

แนวคิดแบบนี้ถูกแล้วหรือ ?

แน่นอนครับว่า เมื่อองค์กรส่งพนักงานเข้ารับการอบรมก็ย่อมจะตั้งความหวังว่าหลักสูตรนั้น ๆ น่าจะช่วยพัฒนาความรู้ความสามารถให้เพิ่มมากยิ่งขึ้น อย่างน้อยก็น่าจะต้องคุ้มค่ากับเงินที่องค์กรจ่ายไป

แต่หากผู้บริหารองค์กรมองแต่เพียงด้านของวิทยากรผู้สอน, หลักสูตรที่จัด หรือผู้ที่เข้ารับการอบรมแต่เพียงอย่างเดียวย่อมจะไม่ทำให้การอบรมนั้น ๆ คุ้มค่าขึ้นมาได้หรอกครับ

หัวหน้างานสำคัญต่อการพัฒนาลูกน้องอย่างไร ?

ท่านน่าจะต้องขยายมุมมองเพิ่มเติมไปจากที่ผมบอกมาแล้วอีก คือ "ด้านของหัวหน้างาน" หรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานที่เข้ารับการอบรมนั่นแหละครับที่จำเป็นจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมอย่างสำคัญที่จะทำให้การอบรมนั้น ๆ คุ้มค่ากับที่องค์กรต้องจ่ายไปแล้วหรือไม่

ท่านอาจจะสงสัยว่า "เอ๊ะ ! ยังไงกันล่ะ"

ลองคิดดูง่าย ๆ ซิครับว่า หากหัวหน้างานส่งลูกน้องไปเข้ารับการอบรม และฝากทุกสิ่งทุกอย่างไว้กับลูกน้องโดยคาดหวังว่าเมื่อลูกน้องผ่านการอบรมในหลักสูตรนั้น ๆ แล้วจะต้องเก่ง จะต้องมีความรู้ความสามารถ หรือปรับเปลี่ยนทัศนคติได้แหง ๆ แต่ถ้าผ่านการอบรมแล้วลูกน้องไม่ดีขึ้นอย่างที่คาดหวังไว้ก็แสดงว่าลูกน้องไม่เก่งจริง หรือลูกน้องไม่ฉลาดจึงเรียนไม่รู้เรื่อง หรือวิทยากรไม่ดีสอนให้ผู้เข้าอบรมไม่รู้เรื่อง หรือหลักสูตรไม่ดี หรือพานจะโทษว่าเป็นเพราะฝ่ายบุคคล (หรือฝ่ายฝึกอบรม) นั่นแหละไม่ดีเพราะ จัดหลักสูตรอะไรมาไม่เห็นได้เรื่อง ฯลฯ

เท่ากับพยายามชี้ความผิดโทษออกไปนอกตัวเองเสียทั้งหมด โดยลืมกลับมามองที่ตัวหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานที่ไปเข้าอบรมว่าได้มีการติดตามความคืบหน้าภายหลังจากพนักงาน (ซึ่งก็คือลูกน้องของตัวเอง) บ้างหรือไม่

ได้มีการมอบหมายงานที่จะต้องนำความรู้หรือทักษะที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาประยุกต์ใช้กับงานอย่างได้ผลหรือไม่

หรือได้เคยสอนงานลูกน้องเพิ่มหลังจากที่เขาผ่านการอบรมมาแล้วอีกบ้างหรือไม่

เพราะนี่คือหน้าที่และความรับผิดชอบที่สำคัญของผู้บังคับบัญชาเลยนะครับ ที่จะต้องคอยติดตามพัฒนาการลูกน้องของตัวเองทุกคนเพื่อพัฒนาให้เขาเป็นคนที่มีศักยภาพ มีความรู้ความสามารถ

ซึ่งผมมักจะเปรียบเสมอว่าเหมือนพ่อแม่กับลูกนั่นแหละครับ !

กล่าวคือ คนที่เป็นพ่อเป็นแม่คนนั้นไม่ใช่แค่เพียงมีสตางค์ส่งลูกเข้าโรงเรียนแล้วก็ตั้งความหวังเอาไว้กับโรงเรียน กับคุณครูว่าจะต้องเนรมิตให้ลูกของตนเองเป็นเด็กเรียนดี เป็นเด็กที่เก่งได้อย่างใจพ่อแม่

และเมื่อลูกเกิดสอบตก เรียนไม่เก่ง หรือเกเรมีปัญหากับเพื่อนขึ้นมาก็ชี้ไปที่ครูไม่ดี โรงเรียนไม่ได้เรื่อง โดยไม่ได้หันกลับมาดูที่ตัวเองเลยว่าได้เคยสอนลูก ได้เคยติดตามพัฒนาการของลูกบ้างหรือไม่ เคยให้คำชี้แนะหรือสังเกตหรือไม่ว่าลูกเรานั้นเก่งวิชาใด ไม่เก่งวิชาใด

คนที่เป็นหัวหน้าก็ทำนองเดียวกันครับ ไม่ใช่แค่ส่งลูกน้องไปเข้าหลักสูตรฝึกอบรมแล้วก็ตั้งหน้าตั้งตาคาดหวังจากลูกน้องโดยไม่ได้มีการมอบหมายงาน หรือสอนงาน หรือติดตามพัฒนาการของลูกน้องบ้างเลย

เพราะปัจจัยหลักที่สำคัญในการพัฒนาลูกน้องนั้นอยู่ที่หัวหน้าด้วยนะครับ หรือจะพูดให้หรู ๆ ดูดีหน่อยก็อาจจะพูดได้ว่า หัวหน้างานคือ key success factor (KSF) สำหรับการพัฒนาบุคลากรในองค์กรก็ไม่ผิดหรอกครับ

การพัฒนาบุคลากรนอกเหนือจากการฝึกอบรมมีอะไรบ้าง

นอกเหนือจากการฝึกอบรมไม่ว่าจะเป็นการฝึกอบรมที่จัดโดยสถาบันต่าง ๆ โดยมีผู้เข้าอบรมมาจากองค์กรต่าง ๆ ที่เราเรียกว่า public training หรือการจัดฝึกอบรมภายในองค์กรที่เชิญวิทยากรมาบรรยายให้ความรู้พนักงานที่องค์กร ที่เรียกว่า In-house Training แล้ว ยังมีแนวทางการพัฒนาบุคลากรอีกหลายรูปแบบที่ท่านควรจะพิจารณาทำควบคู่การจัดฝึกอบรมไปด้วยก็คือ

1.การสอนงาน หรือการแนะนำงาน (Coaching) ซึ่งหัวหน้างานจำเป็นจะต้องสนใจและเอาใจใส่ในการสอนงานลูกน้องทุกคน ไม่ว่าพนักงานคนนั้นจะเป็นน้องใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน หรือเมื่อหัวหน้างานเห็นว่าการทำงานของลูกน้องเริ่มจะทำงานผิดวิธี หากปล่อยไปเช่นนี้จะทำให้เกิดความล่าช้าหรือความเสียหาย หรือการทำงานของลูกน้องที่เสี่ยงจะทำให้เกิดอุบัติเหตุในงาน หรือเมื่อมีการนำเทคโนโลยี หรือนำเครื่องจักรเครื่องไม้เครื่องมืออุปกรณ์ใหม่ ๆ เข้ามาทำงาน หรือเมื่อต้องการปรับปรุงกระบวนการทำงานให้ดีขึ้นกว่าเดิม ฯลฯ

เรื่องต่าง ๆ เหล่านี้แหละครับที่หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาสามารถสอนงานได้เลยโดยไม่ต้องรอให้ลูกน้องไปเข้าฝึกอบรมที่ไหนหรอกครับ

2.การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน (Job Rotation) วิธีนี้ก็เป็นวิธีที่หลายองค์กรใช้เพื่อพัฒนาบุคลากร โดยองค์กรจะจัดให้มีการหมุนเวียนหน้าที่งานเพื่อให้พนักงานมีความรู้และเข้าใจลักษณะงานในตำแหน่งหน้าที่อื่น ๆ เพื่อเพิ่มพูนความสามารถของบุคลากรในการเรียนรู้งานใหม่ ๆ ให้มาก ยิ่งขึ้น ซึ่งในเรื่องนี้จำเป็นจะต้องมีการวางแผนในการสับเปลี่ยนหมุนเวียนกันอย่างเป็นรูปธรรมและชัดเจน ไม่ใช่การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานตามอารมณ์ของหัวหน้างาน และควรจะต้องมีการกำหนดระยะเวลาในการสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานอย่างเหมาะสม และยังต้องคำนึงถึงตำแหน่งงาน, ความสามารถ, คุณวุฒิ, ความถนัด ที่จะสับเปลี่ยนหมุนเวียนงานให้รอบคอบอีกด้วย

3.การมอบหมายงานให้ปฏิบัติ (Job Assignment) นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผมเคยบอกไปแล้วข้างต้น เช่น การมอบหมายงานให้ลูกน้องเป็นหัวหน้าคณะทำงานจัดงาน ปีใหม่ของบริษัท ภายหลังจากที่เขาผ่านการอบรมหลักสูตรภาวะผู้นำมาแล้ว ก็จะทำให้เราได้เห็นว่าเขาได้นำสิ่งที่เรียนรู้มาประยุกต์ใช้เพื่อการเป็นหัวหน้าคณะทำงานที่ดีได้มากน้อยเพียงใด โดยการมอบหมายงานนี้หัวหน้างานยังคงต้องสอนงาน (coaching) และให้คำชี้แนะหรือให้คำปรึกษา (counseling) ในกรณีที่ลูกน้องมีปัญหามาปรึกษาด้วยนะครับ เพราะมีหลายคนที่พอมอบหมายงานให้ลูกน้องไปแล้วไม่ยอมให้คำปรึกษาชี้แนะลูกน้องเลย ถ้าเป็นอย่างนั้นเขาเรียนการ "โยนงาน" แล้วครับ ดังนั้นการมอบหมายงานมักจะควบคู่มากับการสอนงานและให้คำปรึกษาเมื่อลูกน้องมาขอข้อแนะนำอยู่เสมอครับ

4.การมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษ (Special Assignment) วิธีนี้เป็นการมอบหมายงานพร้อมทั้งอำนาจหน้าที่ให้ปฏิบัติงานที่เป็นโครงการพิเศษขององค์กร เช่น การมอบหมายให้คิดผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ไม่อยู่ในสายการผลิตของบริษัท โดยให้ศึกษาความเป็นไปได้ต่าง ๆ อย่างรอบด้านและ นำเสนอต่อผู้บริหารของบริษัท เป็นต้น

ที่ผมเล่ามาให้ฟังทั้งหมดนี้ยังเป็นเพียงตัวอย่างของการพัฒนาบุคลากรที่นอกเหนือจากการจัดการอบรม หรือการส่งพนักงานเข้ารับการฝึกอบรมนะครับ ซึ่งวิธีการพัฒนาบุคลากรมีอีกมากมายหลายวิธีซึ่งท่านที่สนใจสามารถหาศึกษาเพิ่มเติมได้จากตำรับตำราทั้งหลายที่มีอยู่ตามร้านหนังสือทั่วไป

และอย่าลืมว่า training เป็นส่วนเดียวของ learning นะครับ

จึงไม่ควรจะฝากทุกอย่างไว้กับ training จนหมด แต่ควรสร้าง learning ในรูปแบบต่าง ๆ เพื่อสร้างความหลากหลายในการเรียนรู้ให้กับพนักงานทุกระดับในองค์กรให้ได้ ซึ่งจะทำให้การพัฒนาบุคลากรในองค์กรมีความยั่งยืนและช่วยให้องค์กรก้าวหน้า สามารถแข่งขันได้ในสภาพการแข่งขันที่ นับวันมีแต่จะสูงมากยิ่งขึ้นได้ต่อไปครับ

หน้า 27

ที่มา:วันที่ 26 กรกฎาคม พ.ศ. 2553 :ประชาชาติธุรกิจ:คอลัมน์ HR Corner :โดย ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์


ผู้เข้าชม : 1901 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys