Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
คัดสรรผู้นำในแบบที่ "ชอบ" หรือค้นหาในแบบที่ "ใช่" (จบ)

จากที่ดิฉันได้อธิบายในฉบับที่แล้วถึงเรื่องลักษณะของผู้นำที่องค์กรต้องการเพื่อไปสร้างความยั่งยืน และผลักดันให้องค์กรสามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในอนาคต โดยอิงจาก ผลวิจัยชั้นนำระดับโลกที่โฮแกนร่วมกับ เอพีเอ็มมากว่า 2 ปี และหลังจากที่เราศึกษาข้อมูลทั้ง 3 ส่วนพบว่าผลวิจัยเมื่อไปเปรียบเทียบกับองค์กรที่กำไรต่อเนื่องหลายปีมี 4 ประการที่น่าจะเป็นคุณสมบัติหลักของผู้นำในองค์กรที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ คือ

1.Self management leader

เรื่องการบริหารตนเองในวันนี้ ผู้นำต้องจัดการตนเองให้ได้ ต้องรู้จักตัวตนของตนเอง และจากผลวิจัยจะอันตรายมากถ้าวันนี้ CEO หรือคนที่เป็น successor หรือ talent ไม่เรียนรู้ อะไรมาใหม่ก็บอกรู้แล้ว, ทำมาแล้ว หรือเคยได้ยินมาแล้ว

จากงานวิจัยส่วนใหญ่พบว่า ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จจะค้นหาจุดด้อยจุดเด่นของตนเอง และหาคนมาช่วย ที่น่ากลัวคือเราค้นพบจุดอ่อน และยอมรับมันได้หรือยัง แม้จะสามารถทำ performance ดีขึ้นมาได้แต่ก็ไม่ได้ก้าวกระโดด จากงานวิจัยพบว่า ผู้บริหารแบบนี้จะพูดแต่จุดแข็งของตนเอง และหลีกเลี่ยงที่จะพูดจุดอ่อนของตนเอง การกล้าพูดหรือไม่ว่าจุดอ่อนเราคืออะไร แล้วกับ successor เองกล้าคุยกันหรือไม่ว่าเธอไม่ได้เก่งทุกอย่าง แต่คุณสามารถอยู่ใน talent หรือ successor ได้ แต่การที่จะขึ้นมาแทนจะต้องหาคนมาช่วยปิดจุดอ่อนของตนเองให้ได้

ฉะนั้น ตรงนี้จึงต้องเน้นมากกว่าปกติ การเริ่มมองตัวตนเองใหม่ ดูจริง ๆ ว่าเราต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมบ้าง learning เป็นเรื่องอันดับต้นที่เราเจอกับการยอมรับจุดอ่อนของตนเอง คุยกับคู่ค้ามากแค่ไหน ไปหาข้อมูล มี list update อะไรใหม่ ๆ เท่าไร คุยกับคนอื่นเพื่อแลกเปลี่ยนข้อมูลมุมมองครั้งสุดท้ายเมื่อไร

2.Relationship management

สิ่งที่สำคัญเวลาที่เราพูดถึงการบริหารความสัมพันธ์ วันนี้ CEO หรือ top management ใช้เวลามากแค่ไหนกับ partner ทั้งหลาย จากผลวิจัยพบว่า partner จะเป็นคนที่จะทำให้ CEO ฉลาดมากขึ้น รู้มากขึ้น innovation ก็สามารถเกิดได้มากมายจาก partner ซึ่งไม่ใช่เป็นเพียงแค่ supplier ต้องมานั่งมองว่าใครเป็น key partner ในเรื่องอะไรที่จะ move องค์กรต่อไปได้ และยังไม่สำคัญเท่ากับการพูดคุยกับคนในองค์กร และรักษา value ขององค์กร

สิ่งที่สำคัญมาก ๆ คือ เขาจะไม่ assume เลยว่าคนทุกคนในองค์กรจะปฏิบัติตามค่านิยมในองค์กร แต่ผู้บริหาร จะเข้าไปสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกระดับเพื่อพูดคุยและส่งค่านิยมขององค์กรลงไปเรื่อย ๆ ถ้าไม่ทำจะน่ากลัวมาก เนื่องจากการแข่งขันรุนแรง ถ้า value ไม่ชัดพนักงานเราแกว่งได้

จากผลวิจัยพบว่าพนักงานจะแกว่ง ตลอดเวลากับ information ในเรื่องข่าวลือ ดังนั้นการที่ CEO ประสบความสำเร็จ จึงต้องเน้นที่ value และ vision เป็น สำคัญด้วย

หลาย ๆ การศึกษาพบว่า CEO ให้ความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่ว่าจะเป็นกิจกรรม ทุกวันนี้ไม่ได้จัดแค่กิจกรรมเพื่อกิจกรรม แต่ทำเพื่อให้เกิดความสัมพันธ์และต้องมีประสิทธิภาพและสร้าง value ถ้าวันนี้องค์กรไหน ๆ ยังจัดกิจกรรมเพื่อกิจกรรมเพียงอย่างเดียว คงไม่ใช่อีกต่อไปแล้ว ในวันนี้สิ่งที่ยากมากขององค์กรคือหาคนที่ใช่มาทำแทนหรือยัง

3.Operational performance

ตรงส่วนนี้อาจจะไม่ต่างกันมาก และจากผลวิจัยส่วนที่ CEO ทั่วไปไม่ค่อยแตกต่าง ทำได้ดีเหมือน ๆ กัน business process เป็นอย่างไร model เป็นแบบไหน ลูกค้าต้องไปดีลยังไงและกลุ่มไหนบ้าง ต้องมองภาพใหญ่ของคน ต้องเน้นตัวชี้วัด และออกมาเพื่อประสิทธิภาพสูงสุด

แต่สิ่งที่เราเจอคือ สิ่งนี้กลายเป็นสิ่งที่ ทุกคนกำลังมีและพยายามสร้าง talent และ successor ให้มี แต่ในส่วนของ strategic performance กลับมีอยู่น้อยที่สุด หลาย ๆ องค์กรที่เราเข้าไปเจอ คือเราเชิญกูรูด้าน strategy execution มาจากหลาย ๆ ที่ประมาณ 10 ท่านเข้าไปดูในองค์กรนั้น ๆ ปรากฏว่าสิ่งที่เขาคิดว่าเป็นกลยุทธ์มันไม่ใช่ สิ่งที่เราคิดว่าเป็นมันกลับกลายเป็นแค่ operation เท่านั้น ยังไม่ใช่กลยุทธ์ ดังนั้นเราจึงต้องวัดให้ได้ว่าอย่างไรคือกลยุทธ์

และถ้าเกิดกลยุทธ์จริงก็จะมี change เยอะ และ conflict ที่เยอะตามมาด้วย

องค์กรที่มีกลยุทธ์จะมีการเปลี่ยนแปลงบ่อย เกิด conflict มาก ถ้าเป็นแค่ต่อยอดจาก operation ก็แค่เป็นการต่อยอดเพียงเล็กน้อย มีการปรับ tactic และเพิ่มเติม แต่กลยุทธ์จริง ๆ ผู้บริหารต้องมาทำให้ มากขึ้น การจะ change อย่างไร จะแก้ conflict แบบไหน CEO บางท่านคิดว่าทำกลยุทธ์มาเยอะ สมควรจะได้รายได้ผลกำไรมากขึ้นแต่เปล่าเลย เป็นแค่ operation เท่านั้นเอง

อีกส่วนหนึ่งของปัญหาที่เจอ คือ ผู้บริหารไม่มีทีมงานเด่น ๆ ที่จะช่วยให้กลยุทธ์เป็นจริงได้ จากผลวิจัยบอกว่า execution เป็น key หลักสำหรับองค์กรชั้นนำ สิ่งที่เราเจอคือเขาไม่ได้หาคนที่เคยเป็น top performer ในกลุ่มนั้น ๆ แต่กลับเป็นที่ที่สามารถแปลกลยุทธ์จากผู้บริหารและผลักดันให้เกิดได้จริง คนที่ปฏิบัติเก่งกับคนที่ไป drive ให้เกิด execution นั้นไม่เหมือนกัน

4.เรื่องที่ส่วนใหญ่ขาดที่สุดเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่มีผลการปฏิบัติงานที่ ก้าวกระโดด คือ strategic performance

โดยเรื่องนี้ผู้จัดการกับผู้นำต่างกัน เพราะทุกวันนี้คนเก่งจัดการ และคนเก่ง นำไม่เหมือนกัน คนเก่งจัดการทุก ๆ คนไม่ได้หมายความว่าจะเป็นผู้นำได้ เพราะการจัดการที่เก่งคือการมี frame work อยู่แล้ว จากงานวิจัยระบุว่าทุกวันนี้ไม่ว่าจะเป็นองค์กรใหญ่หรือธุรกิจครอบครัว ภาพในวันนี้ที่สำคัญขององค์กร cooperate จะมีผู้ที่เชี่ยวชาญในเรื่อง การจัดการอยู่แล้ว ซึ่งอาจจะมาจากองค์กรต่าง ๆ

แต่ธุรกิจครอบครัวขณะนี้กำลังเริ่มเปลี่ยนเอามืออาชีพเข้ามา แต่จากงานวิจัยพบว่า ทำไมคนเก่งมากมาย แต่พอเข้ามาทำในธุรกิจประเภทครอบครัวทำไม ถึงทำไม่ได้และไม่ประสบความสำเร็จ คำตอบคือคนเหล่านั้นเป็น manager ที่เก่ง แต่ไม่ได้เป็น leader เพราะการจัดการที่เก่งไม่ได้หมายความว่าจะสามารถมานั่งคิดนั่งหากลยุทธ์ มาเปลี่ยนแปลงได้เสมอไป ซึ่งเป็นคนละภาพ และไม่ใช่ว่าทุกคนจะทำได้

นอกจากนั้น ผลวิจัยยังระบุว่าบางครั้ง มีการโทษระบบ แต่จริง ๆ แล้วไม่ใช่ที่ระบบ แต่เป็นวิธีการจัดการที่ไม่เหมือนกัน คนเป็นผู้นำจริง ๆ ต้องมานั่งดูและหาทางคิดจากมุมนี้ไปสู่มุมใหม่ พาคนจากวิธีนี้ ไปสู่วิธีใหม่ ไม่ใช่มายึดติดกับวิธีเก่า ๆ และการจัดการเดิม ๆ ซึ่งอาจจะไม่เหมาะสมกับรูปแบบใหม่ ๆ หรือองค์กรอื่น ๆ ได้เสมอไป

สรุป ภาพแรกคงต้องเน้นว่า CEO ใช้ energy ตรงไหน และ top management จะต้องใช้เวลากับตรงนั้น และกับคนคนนั้นมาก ๆ

ภาพที่ 2 คัดเลือกคนเก่ง ถูกคนหรือไม่ เลือกมาแล้วใช้เวลาพัฒนาเท่าไร เพราะตรงนี้ไม่มีใครสมบรูณ์แบบ สิ่งสำคัญคือเลือกมาแล้วต้องทำให้เขาเป็น execution ที่เก่ง คงไม่ต้องลงลึกไปมากเพราะยังใหม่อยู่ แต่ต้องมี focus และจะต้องมี accountability

ภาพที่ 3 อย่าหลอกตัวเอง ถ้าเรามีคนเก่งน้อยจริง ๆ future ขององค์กรสำคัญจริง ๆ เราต้องเริ่มมองหา สมมติใช้ process ถูก และนำมาสร้างอย่างถูกวิธี แต่อย่ามี process การสร้างที่ยุ่งยากมากขั้นตอนแต่จับต้องไม่ได้ ไม่มี talent คนไหนที่ perfect แบบซูเปอร์แมน แต่ต้อง focus ให้ถูกจุด และต้องคอยมานั่ง review ว่าพอหรือไม่ ต้องรับเพิ่มหรือไม่ และจะเอาแบบไหนเข้ามา

ภาพที่ 4 domain เป็นเรื่องขององค์กรที่ CEO ต้องใช้เวลาลงไปให้มากกว่าถึงจะทำให้เราคัดสรรผู้นำในแบบที่ "ชอบ" หรือค้นหาผู้นำในแบบที่ "ใช่" ได้

ซึ่งไม่ใช่เรื่องยากเกินไปเลย ?

 

ที่มา: วันที่ 08 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4182  ประชาชาติธุรกิจ คอลัมน์ hr corner โดย อริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการ เอพีเอ็ม กรุ๊ป


ผู้เข้าชม : 961 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys