Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
การเตรียมองค์กรสู่อนาคต Encourage People เพื่อเชื่อมคน-งาน-สถานที่ ในโลกไร้พรมแดน


ไม่นานผ่านมาทางสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติจัดสัมนาเรื่อง HR Knowledge Sharing VI : Encourage people in Challenging Time หรือในชื่อภาษาไทยว่า เติมพลัง ฝ่าวิกฤต...เตรียมองค์กรสู่อนาคต

ที่ไม่เพียงจะมีวิทยากรรับเชิญมาพูดคุยและแลกเปลี่ยนประสบการณ์หลากท่าน หากยังมี "รศ.ไว จามรมาน" ผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มานำเสนอกรอบความคิดเรื่อง "Encourage people and moving forward to the future" ด้วย

โดยมี "ชฎาวรรณ คังคะเกตุ" ผู้อำนวยการอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ธนาคารสแตนดาร์ดชาร์เตอร์ด (ไทย) จำกัด (มหาชน) "บัณฑิต หิรัญวิวัฒน์กุล" ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท ศรีไทยซุปเปอร์แวร์ จำกัด (มหาชน) "พงษ์เดช ศรีวชิรประดิษฐ์" ผู้จัดการส่วนงานอุตสาหกรรมสัมพันธ์ ภูมิภาคเอเชีย โอเชียเนีย บริษัท เอเชี่ยน ฮอนด้ามอเตอร์ จำกัด

และ "พูนธนา มุสิกบุญเลิศ" ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการด้านการศึกษาและพัฒนาทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการบริหารปฏิบัติหน้าที่แทนผู้รับใบอนุญาตโรงเรียนปัญญาภิวัฒน์เทคโนธุรกิจ มาร่วมแสดงความคิดเห็น

หากยังมี "สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ" ที่ปรึกษาอิสระด้านการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล สถาบันเพิ่มผลผลิต แห่งชาติ และ "รศ.ไว จามรมาน" ผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ มาเป็นพิธีกรร่วม

เบื้องต้น "รศ.ไว" เปิดประเด็นผลการศึกษากรอบความคิดเรื่อง "Encourage people and moving forward to the future" อย่างน่าสนใจว่า ในอนาคตจะเกิดความท้าทายหลายอย่างในเอเชีย ทั้งในเรื่องของผลผลิตที่จะต้องสร้างผลิตภัณฑ์ให้ตอบโจทย์มวลรวม

"หรือจะต้องพัฒนาผู้นำองค์กร ยกตัวอย่างในประเทศจีนกำลังเป็นไปในทิศทางที่ดี ขณะที่ประเทศญี่ปุ่น ผู้นำองค์กรค่อนข้างมีกลุ่มผู้มีความรู้ความสามารถค่อนข้างเยอะ แต่ทั้งนั้นจะต้องอยู่ภายใต้กรอบของ CSR เพราะในอนาคตตลาดของเอเชียจะมีถึง 600 ล้านคน"

"ดังนั้นการบริหารองค์กรในอนาคตจึงต้องเตรียมบุคลากรขึ้น

มารองรับ เพราะการสร้างบุคลากรเป็นปัญหาแรก ๆ ในเอเชีย เราจึงต้องสร้างกลุ่มคนเหล่านี้ให้มีความคิดเห็นใหม่ ๆ"

นอกจากนั้น "รศ.ไว" ยังแสดงทรรศนะว่า ในกรอบของการพัฒนาคน ผู้บริหารจะต้องฟังเสียงของพนักงานมากขึ้น ทั้งยังจะต้องสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงาน โดยการใช้เครื่องมือในการประเมินผลสมัยใหม่ อีกทั้งผู้บริหารยังจะต้องสร้างระบบขององค์กรขึ้นมาเอง เพื่อนำมาสร้างระบบของพนักงาน

"ฉะนั้นต่อปัญหาเรื่องการเรียนรู้เพื่อสร้างคนในเอเชีย ผมจึงมองว่าการบริหารคนเก่ง เราจำเป็นต้องมีกระบวนการที่ชัดเจนมากขึ้น เพื่อใช้ในการวัดประสิทธิผลของพนักงาน ทั้งยังจะต้องมีความเชื่อมโยงไปสู่การบริหารที่มีความสุข โดยมีผลการดำเนินงานเป็นที่ยอมรับ"

แต่กระนั้น "รศ.ไว" ก็แสดงมุมมองต่อเรื่อง Talent Management ว่า ในอนาคตกลุ่มคนเหล่านี้จะสามารถเปลี่ยนแปลงโลกได้ แต่คนในองค์กรจะต้องเกิดการเปลี่ยน แปลงตัวเองเสียก่อน โดยเฉพาะกรอบความคิดในการนำเสนอโปรดักต์ใหม่ ๆ ที่จะต้องมุ่งไปสู่ Innovation มากขึ้น

"ทั้งนั้นเพราะกรอบการบริหารในอนาคตจะมีความเชื่อมโยงเข้าหากัน ทั้งในเรื่องของคน สถานที่ และธุรกิจ รวมไปถึงการสื่อสารทางการบริหารที่จะช่วยย่นระยะเวลาเข้าหากัน"

นอกจากนั้น "รศ.ไว" ยังมองว่า ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต นอกจากจะต้องพัฒนาด้วยการมอบหมายงาน ซึ่งเหมือนกับประเทศญี่ปุ่นที่ใช้วิธีการทำ on the job training เพื่อพัฒนาทางด้านการเรียนรู้และทักษะ เพื่อนำประโยชน์ของการเรียนรู้นั้นไปพัฒนาต่อ

ที่สำคัญยังจะต้องใช้ระบบการประเมินเป้าหมาย โดยไปผูกกับผลตอบแทน เพื่อให้พนักงานมีอิสระในการทำงาน ซึ่งเหมือนกับประเทศเยอรมนี ที่อาจไปพัฒนาการสร้างรถยนต์ในประเทศจีน หรือประเทศญี่ปุ่น ที่ไปพัฒนาการสร้างเครื่องพิมพ์ที่ประเทศเวียดนาม

โดยสิ่งเหล่านี้ "รศ.ไว" เรียกว่า Great Place to Work อันประกอบด้วยความน่าเชื่อถือ, ความภาคภูมิใจ และจะต้องทำให้เขามีความสุข

เพราะสิ่งเหล่านี้จะทำให้คนเกิดความกระหาย และอยากจะสร้างอะไรใหม่ ๆ ให้กับองค์กร อันจะส่งผลต่อความสำเร็จขององค์กรและวัฒนธรรมองค์กรในอนาคต

ที่ล้วนส่งผลต่อสถานที่ทำงานที่ดี ที่จะต้องเป็นองค์กรที่น่าเชื่อถือ, ถูกยกย่องในความเชี่ยวชาญเพื่อให้พนักงานร่วมกันระดมสมอง, มีความยุติธรรม, สร้างความภาคภูมิใจ และจะต้องเป็นครอบครัวเดียวกัน

ฉะนั้นต่อกรอบความคิดเหล่านี้ "พูนธนา" จึงขอยกตัวอย่างโรงเรียนปัญญาภิวัฒน์ให้ฟังว่า สืบเนื่องจากธุรกิจ 7-11 ขยายตัวค่อนข้างเร็ว ตอนนี้มีอยู่ 5,000 กว่าสาขาทั่วประเทศ และพนักงานของเรามีการเข้า-ออกสูงมาก

"ผู้บริหารของเราจึงเกิดความคิดที่จะสร้างโรงเรียนค้าปลีกขึ้น บนฐานความคิดว่า เรียนฟรีใกล้บ้าน ทำงานในท้องถิ่น ด้วย เหตุนี้เราจึงเปิดโรงเรียนปัญญาภิวัฒน์ในปี 2549 และตอนนี้ กทม.มี 10 แห่ง ต่างจังหวัด 10 แห่ง"

"พอปี 2551 เราเชิญโรงเรียนอาชีวะมาสร้างหลักสูตรในระบบเดียวกัน เป็นระบบเยอรมัน และเชิญโรงเรียนอาชีวะ เอกชนมาร่วมด้วยประมาณ 31 แห่ง เพื่อเรียนทางไกล คือเรียนจากห้องส่ง แล้วส่งไปทางปลายทาง พูดง่าย ๆ คือเป็นการเรียนรู้ผ่านกิจกรรม"

"เรารับเด็กจบ ม.3 มาเรียนอาชีวะ 3 ปี จบ ปวช.มาทำงานที่ 7-11 แล้วเป็นพี่เลี้ยงเด็กใหม่ ใช้อัตรา 1:1 คน ตรงนี้นอกจากจะเป็นการคัดเลือกคน ยังจะเป็นการฝึกอบรมไปในตัว ขณะเดียวกันเรามีครูนิเทศก์เข้ามาดูแลตรงนี้ด้วย"

"พูดง่าย ๆ คือ ตอนปี 1 เขาเป็น พนักงาน ปี 2 เป็นผู้ช่วย และพอปี 3 เราก็พัฒนาเขาเพื่อให้สอดคล้องกับธุรกิจต่อไป และถ้าเขายังอยากเรียนต่อในระดับปริญญาตรี ปริญญาโท เราก็มีหน่วยงานที่เราตั้งขึ้นมารองรับ"

"ตรงนี้นอกจากเขาจะได้ความรู้ในเรื่องธุรกิจค้าปลีก เขายังมีโอกาสเติบโตไป พร้อม ๆ กับบริษัท และบริษัทก็จะผลิตเขาเหล่านั้นให้ออกไปรับใช้ธุรกิจเพื่อสังคมในอนาคตด้วย เพราะเรามีความเชื่อว่าการบริหารธุรกิจให้ยั่งยืนต้องเกิดขึ้นจากนวัตกรรมทางการศึกษา อันเป็นปรัชญาในการบริหารของเรา"

ขณะที่มุมมองของ "พงษ์เดช" มองว่า สำหรับการสร้าง Encourage People ของเอเชี่ยน ฮอนด้ามอเตอร์ เรามอง 2 อย่าง คือ หนึ่ง สร้าง และสอง ซ่อม

"เพราะเมื่อก่อนพนักงานชั่วคราวในโรงงานของเรามีปัญหาเยอะ คือเข้าเร็ว และออกเร็ว เพราะเขาไม่ใช่พนักงานประจำ ดังนั้นเขาจึงทำงานเหมือนอยู่ไป วัน ๆ เราเองก็มองเห็นตรงนี้ ก็เลยเข้าไปคุยกับสหภาพฯเพื่อหาทางแก้ปัญหา เขาบอกว่า ทำอย่างไรก็ได้ แต่อย่าเอาซับคอนแทร็กต์เข้ามา"

"เราก็มาสร้างโมเดลค่าใช้จ่ายใหม่ จากนั้นเราก็วางขอบเขตของการพัฒนา เพื่อให้พนักงานชั่วคราวทั้งหมดเป็นพนักงานประจำ ด้วยการเปิดสอบภายใน เราจับมือกับการทางพิเศษเพื่อให้เขาเรียนหนังสือทั้งในระดับ ปวช., ปวส. และปริญญาตรี พูดง่าย ๆ คือ ทำให้คนที่ไม่มีความหวังมีความหวังขึ้นมา"

"นอกจากนั้นเรายังจัดสวัสดิการต่าง ๆ ให้ ทั้งมีรถรับ-ส่งฟรี มีเบี้ยเลี้ยงเพิ่ม และ ฯลฯ พูดง่าย ๆ เราพยายามทำให้เขาเป็นส่วนหนึ่งของเรา ซึ่งพอทำอย่างนี้พนักงานกว่า 12,000 คนก็แฮปปี้"

เช่นเดียวกัน ในมุมมองของ "บัณฑิต" ต่อเรื่องการสร้าง Encourage People ในองค์กรของศรีไทยซุปเปอร์แวร์ ยิ่งเฉพาะในฐานะที่ปรึกษา เขามองว่า...คำว่า Encourage ในความหมายของผมคือฮึกเหิม คือทำอย่างไรให้พนักงานเกิดความฮึกเหิม

"ฉะนั้นเราจึงต้องมาดู workforce และดูความสนใจของเขา เพราะเรากำลังสร้างคนให้มีคุณค่าเพิ่มขึ้น ขณะเดียวกันเราก็ต้องสร้างธุรกิจให้เกิดความเชี่ยวชาญ ด้วยเหตุนี้คุณสนั่น อังอุบลกุล เจ้านายของผม จึงเกิดความคิดว่า เราจำเป็นต้องสร้างผลิตภัณฑ์เมลามีนของเราให้ออกไปนอกโลก"

"และการออกไปนอกโลกได้ เราต้องหาคนเก่งที่สุดในโลกมาอยู่กับเรา เพราะ นอกจากเขาจะให้ innovation กับเรา เขายังจะต้องสร้างคนเก่งให้กับองค์กรของเราด้วย ซึ่งเมื่อก่อนคำพูดของคุณสนั่นอาจดู ฝัน ๆ แต่พอถึงทุกวันนี้ ทุกคนก็รู้ว่า สิ่งที่คุณสนั่นคิดเป็นจริงทุกอย่าง"

"ผมถึงเชื่อว่าการสร้างสังคมฮึกเหิมต้องดูองค์ประกอบของธุรกิจนั้น ๆ ด้วย และต้องดูจุดกระเพื่อมขององค์กร เพื่อให้องค์กรขับเคลื่อนอย่างถูกทิศทาง ถึงจะประสบความสำเร็จ"

ขณะที่มุมมองของ "ชฎาวรรณ" มองว่า ก่อนอื่นเราจะต้องสร้างความฮึกเหิมของตัวเองเสียก่อน แล้วถึงจะไปสร้างคนอื่น ขณะเดียวกันเราก็ต้องถามตัวเองว่า เราชอบเจ้านายเก่งคน หรือเก่งงาน พูดง่าย ๆ คือ เราต้องรู้โจทย์ที่ถูกต้อง เราถึงจะหาคำตอบที่ถูกต้องได้

"ดังนั้นการสร้างคนจึงต้องสร้างให้เขารู้จักคิด อันนำมาเชื่อมกับพฤติกรรม เพื่อให้เขาคิดให้ไกล และค่อย ๆ นำกลับมาใช้ เพราะทุกวันนี้องค์กรต่าง ๆ แข่งขันกันเรื่องคน พัฒนาคน แต่คำตอบสุดท้ายจะมา เชื่อมเองว่า เมื่อแข่งกันอย่างดุเดือดแล้ว เขาจะนำมาสร้างธุรกิจในวันข้างหน้าได้ หรือเปล่า"

ซึ่งล้วนเป็นสิ่งที่น่าคิดทั้งสิ้น

สำหรับการเติมพลัง ฝ่าวิกฤต เพื่อเตรียมองค์กรสู่อนาคต ?

 

ที่มา: วันที่ 21 มกราคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4177  ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 2098 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys