Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
เปิดมุมมองสร้างคนดีคนเก่ง เจาะลึกยุทธศาสตร์องค์กรชั้นนำ

เมื่อ talent กลายเป็นฮอตอิสชูที่องค์กรต่าง ๆ ต้องให้ความใส่ใจเป็นพิเศษในปี 2010 องค์กรต่าง ๆ จึงต้องมองหาแนวทางในการบริหารจัดการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อค้นหาและรักษาคนเหล่านี้ไว้กับองค์กร

ด้วยเหตุนี้ สถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์ จึงได้ร่วมกับสำนักบริหารเครือข่ายทางธุรกิจ บมจ.ซีพี ออลล์ จัดเสวนาเปิด มุมมองสร้างคนดีคนเก่ง กับการเจาะลึกต้นแบบองค์กรชั้นนำผู้สร้างนักบริหารจัดการชั้นยอดที่เป็นทรัพยากรสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จ ในประเด็นร้อนภายใต้หัวข้อ "Talent Management - Best Practice" เรียกความตื่นตัวของ ซีอีโอและนักบริหารทรัพยากรมนุษย์ ด้วยวิทยากรผู้มากประสบการณ์ ไม่ว่าจะเป็น อาจารย์พรวิทย์ พัชรินทร์ตระกูล รองอธิการบดีฝ่ายบริหารและรักษาการรองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ สถาบันเทคโนโลยีปัญญาภิวัฒน์, สาธิษฐิ์ สถิรกุล Head of Talent Management Corporate Human Resource Division เครือซิเมนต์ไทย (SCG), อาภา พู่แสงมุกข์ ที่ปรึกษาอาวุโสบริษัท Orchid Slingshot จำกัด ผู้ให้บริการด้านการเป็นที่ปรึกษาและการพัฒนาองค์กรให้กับทั้งภาครัฐและเอกชนจำนวนกว่า 200 องค์กร

"สาธิษฐิ์" เปิดประเด็นที่เรียกความสนใจจากผู้ร่วมสัมมนาสั้น ๆ ว่า เอสซีจี เชื่อมั่นในคุณค่าของคนมาตลอด โดยจะมีการพัฒนาพนักงานทุกระดับอย่างต่อเนื่อง นับตั้งแต่วันแรกที่รับเข้ามา คือจะรับคนที่เก่ง และคนดีก่อน แล้วให้โอกาสเติบโต พัฒนา เพราะเชื่อว่าทุกคนเป็น talent เหมือนกันหมด แต่แตกต่างกันที่การแสดงออก

ที่เอสซีจี กระบวนการคัดเลือกพนักงานจะเริ่มต้นตั้งแต่การคัดนักเรียน นักศึกษาที่มีเกรดเฉลี่ยตั้งแต่ 2.7 มาเข้าค่าย ร่วมทำกิจกรรม ฟังเสวนา เพื่อดูพฤติกรรมว่าสามารถทำงานกับองค์กรได้ไหม

คนกว่า 600 คนที่เข้ามาก็จะต้องดู องค์ประกอบหลายอย่างทั้งเก่งและดี โดยจะมีคณะกรรมการเข้ามาช่วยคัดเลือกแล้วจัดโปรแกรมในการพัฒนา ซึ่งบริษัทมี ทุนการศึกษาต่อทั้งในและต่างประเทศให้ เมื่อกลับเข้ามาทำงานกับองค์กรก็จะมี แคเรียร์พาทให้เดินชัดเจน

"สาธิษฐิ์" แชร์ประสบการณ์ที่ดีต่อไปว่า ที่เอสซีจีส่วนใหญ่จะโปรโมตพนักงานจากภายในให้ก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหาร ส่วนที่รับจากภายนอกนั้นมีน้อยมาก เรียกว่าต้องเก่งจริง ๆ จึงจะผ่านเข้ามาได้ เพราะที่นี่เชื่อมั่นในคุณค่าของคนจึงมีการพัฒนาในเรื่อง ต่าง ๆ เยอะมาก ผ่านหลักสูตรการ เรียนรู้มากมาย โดยทุกอย่างจะเป็นไปตามทิศทางขององค์กร เช่น ใน 3 ปีข้างหน้าองค์กรจะก้าวไปตรงไหน ก็จะทุ่มพัฒนาคนไปในทิศทางนั้น เพราะทั้งคนและองค์กรจะต้องขับเคลื่อนไปด้วยกัน

ในส่วนของการบริหาร talent ที่ผ่านมาจะมีโปรเจ็กต์ให้ทำเรื่องที่ท้าทาย มีเวทีให้โชว์ฝีมือ ซึ่งที่เอสซีจีลงทุนกับเรื่องคนสูงมาก ปีหนึ่งเป็น 100 ล้าน แต่สุดท้ายสิ่งที่ได้ มาคือธุรกิจแสนล้านที่มีความมั่นคงและยั่งยืน

ด้าน "อาภา" เล่าประสบการณ์จากการเข้าไปเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรชั้นนำ ต่าง ๆ ให้ฟังว่า ในการมองกลุ่มคนที่เป็น talent ของลูกค้าแต่ละองค์กรให้ความหมายของคำว่า talent แตกต่างกันออกไป

บางกลุ่มบอกว่า talent คือหลักการขององค์กรที่มีอยู่ ทุกคนมีความสามารถในตัวเอง เพียงแต่ว่าเราจะพัฒนาคนกลุ่มนี้อย่างไร

บางองค์กรมองว่า talent คือคนหยิบมือหนึ่ง ซึ่งหยิบมือนี้จะมากหรือน้อยก็ขึ้นอยู่กับความหมายขององค์กรว่าเขาอยากจะเลือกคนกลุ่มนี้เข้ามาร่วมในโครงการ และก็พัฒนาให้คนกลุ่มนี้ได้มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ทำให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นเพื่อทำให้องค์กรดำเนินไปได้และบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรที่ตั้งไว้

นี่คือความแตกต่างของแนวคิดของแต่ละองค์กร

"องค์กรส่วนใหญ่จะมอง talent ในแง่ของคนกลุ่มหนึ่ง ไม่ใช่ทั้งหมดขององค์กร นั่นคือหลายองค์กรจะโฟกัสไปเลยว่าจะมีวิธีการทำงานที่บริหารจัดการคนกลุ่มนี้เพื่อเพิ่มศักยภาพ เพิ่มพูนทักษะในการทำงาน เพื่อให้องค์กรสามารถดำเนินต่อไปได้อย่างไร ในแง่ของบริษัทที่ปรึกษาก็มีหน้าที่เข้าไปบริหารจัดการการบริหารคนกลุ่มนี้"

"อาภา" หยิบเกร็ดจากการทำงานมา เล่าให้ฟังต่อไปว่า การบริหารจัดการกลุ่ม talent องค์กรส่วนใหญ่จะใช้วิธีหมุนเวียนเปลี่ยนงานเพื่อให้มีประสบการณ์ทั่วทั้งองค์กร ซึ่งมีทั้งที่สรรหาจากภายนอกและพัฒนาจากภายในโดยผลักดันตั้งแต่ตำแหน่งน้อย ๆ ขึ้นมา จัดให้มีการทำ โปรเจ็กต์เล็ก ๆ มีการเทรนนิ่งเพิ่มเติม แล้วเปิดโอกาสให้แสดงศักยภาพเต็มที่ก่อนที่จะเข้ารับตำแหน่งจริง

ถ้าพนักงานคนไหนสามารถสร้างผลงานออกมาได้ดี องค์กรก็จะเลื่อนตำแหน่งให้เป็นการผูกใจที่ดีกว่าการผูกด้วยสัญญา

ซึ่งแต่ละองค์กรก็จะมีรูปแบบแตกต่างกันขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์กรนั้น

ต้องยอมรับว่าการพัฒนาคนในปัจจุบันมีเครื่องมือต่าง ๆ เข้ามาเป็นตัวช่วยมากมาย แต่หลักสำคัญที่ "อาภา" ย้ำในงานสัมมนาครั้งนี้คือ ในการพัฒนา talent ทุกคนจะใช้เครื่องมือตัวใดตัวหนึ่งไม่ได้ จะต้องผสมผสานเครื่องมือหลาย ๆ ตัวเข้าด้วยกัน เพื่อเป็นแนวทางในการทำให้ผู้ที่ได้รับการทดสอบรู้ว่าตัวเองอยู่ตรงไหนแล้วนำคุณสมบัติที่มีไปหาช่องว่างในการพัฒนา

talent ในตลาดเวลานี้มีเพียงหยิบมือหนึ่ง เมื่อหาเจอแล้วจะต้องหาวิธีว่าจะดึงดูดเขาอย่างไรให้มาอยู่กับองค์กร นั่นคือจะต้องมีแผนชัดเจนว่าจะพัฒนาเขาอย่างไร เพราะประสบการณ์ที่ผ่านมาของพนักงานไม่ได้การันตีว่าอนาคตข้างหน้าเขาจะประสบความสำเร็จ

ยกตัวอย่าง องค์กรหนึ่งที่เข้าไปทำในเรื่องของ talent management เป็นองค์กรใหญ่ที่ตั้งมา 45 ปี เติบโตจากธุรกิจครอบครัวจนเข้าไประดมทุนในตลาด หลักทรัพย์ฯ สิ่งที่เกิดขึ้นคือองค์กรแห่งนี้มีผู้บริหารวัยใกล้เกษียณเยอะมาก ผู้บริหารระดับรองที่จะก้าวขึ้นมาทดแทนแทบไม่มี ด้วยเหตุนี้จึงได้มานั่งวางแผนในการพัฒนาผู้นำขึ้นมากลุ่มหนึ่ง โดยคัดเลือกคนขึ้นมา กลุ่มหนึ่งอาศัยเครื่องมือ 360 องศา แล้วใส่หลักสูตรการพัฒนาฝึกอบรมเข้าไป ให้เข้ามามีส่วนร่วมในการบริหารจัดการองค์กร

หนึ่งเดือนผ่านไปก็มาประเมินกันครั้งหนึ่งว่าพนักงานกลุ่มนี้มีการเปลี่ยนแปลงในแง่ไหนบ้าง

ในส่วนของพนักงานระดับกลางก็จะให้มีการหมุนเวียนไปทำงานในแผนกต่าง ๆ เพื่อให้ได้ฝึกปฏิบัติงานในลักษณะของ knowledge charing หลังจากจบโปรแกรมต่าง ๆ จะให้พนักงานเหล่านี้มาแลกเปลี่ยนประสบการณ์เพื่อให้มีมุมมองในการทำงานใหม่ ๆ ท้ายที่สุดก็จะมีผู้ที่จะก้าวขึ้นมาแทนกลุ่มคนที่กำลังจะเกษียณอายุ

ขณะที่อาจารย์พรวิทย์ให้ข้อสังเกตว่า ในเรื่องของ talent management จะต้องคิดถึงเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละประเทศไปพร้อม ๆ กันด้วย

ในมุมของอาจารย์พรวิทย์มองว่า talent คือคนที่เราเลือกเขาเข้ามาทำงานนี้ เพราะส่วนใหญ่ทุกองค์กรจะคัดคนที่ดีที่สุดจากทั้งในและต่างประเทศ หลังจากนั้นก็เฝ้าดูสมรรถนะของสมาชิกใหม่อย่างใกล้ชิด แล้วประเมินว่าอนาคตเขาจะไปได้ไกลสักแค่ไหน แต่ละคนมีจุดเด่นจุดด้อยตรงไหน นี่คือขั้นตอนเบื้องต้น

ที่บริษัท ซีพี ออลล์ จำกัด (มหาชน) ได้ให้ความสำคัญและเห็นคุณค่าของการสร้างคนมาอย่างต่อเนื่อง ล่าสุดหลังจากที่ได้พบว่า ลายผิววิทยา คือการศึกษาความเชื่อมโยงของการทำงานของสมองและลายผิวมือ ซึ่งมีงานวิจัยสนับสนุนมากมาย ทั้งทางด้านวิทยาศาสตร์ที่น่าเชื่อถือมานานกว่า 200 ปี คุณก่อศักดิ์ (ไชยรัศมีศักดิ์) จึงได้นำแนวความคิดที่จะนำลายผิววิทยามาใช้เป็น เครื่องมือในการค้นหาความสามารถหรือศักยภาพของแต่ละบุคคล เพื่อจัดคนให้ตรงกับงาน เพราะซีอีโอเชื่อว่าถ้าคนได้ทำงานที่ตัวเองชอบก็จะมีพลัง พลังของคนก็จะกลายเป็นพลังขององค์กร

ซึ่งโครงการดังกล่าวต่อมาได้กลายมาเป็นศูนย์วิเคราะห์ศักยภาพปัญญธาราในปัจจุบัน หรือเรียกกันย่อ ๆ ว่า P-PAC จะมีนักวิเคราะห์มืออาชีพที่ได้รับการฝึกอบรม ได้ผ่านการทดสอบ และรับประกาศนียบัตรอย่างเป็นทางการ ที่สามารถใช้บริการวิเคราะห์ศักยภาพ ตรงนี้จะทำให้รู้ว่าแต่ละคนมีความโดดเด่นด้านใด

ท้ายที่สุด อาจารย์พรวิทย์สรุปว่า การบริหาร talent ต้องปล่อยให้เขาโชว์ฝีมืออย่างเต็มที่ โดยผู้บริหารเป็นผู้สนับสนุน เมื่อเขามีผลงานเป็นที่ประจักษ์ วันหนึ่งถ้าเขาจะก้าวขึ้นมาเป็นหัวหน้า ก็ไม่มีคำถามจากเพื่อนร่วมงาน เพราะเขาสามารถทำงานได้ มีผลงานให้เห็น ฉะนั้นวันนี้ต้องไปตามหาว่า talent อยู่ตรงไหน แล้วพัฒนาเขาขึ้นมาเพื่อเป็นจุดแข็งขององค์กร

 

ที่มา: วันที่ 14 มกราคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4175  ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 1793 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys