Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
"องค์กรระบบชีวิต" บริหารแนวใหม่สไตล์ "รักลูก กรุ๊ป"

องค์กรระบบชีวิต (OLS- organization in living systems) คืออะไร สำคัญต่อการบริหารจัดการองค์กรในยุคปัจจุบันอย่างไร แล้วเกี่ยวข้องอย่างไรกับชีวิตการทำงานของพวกเราทุกคน

คำถามเหล่านี้อาจจะผุดขึ้นมาในสมองของหลายคน หลังจากได้ยินคำว่า "องค์กรระบบชีวิต" เพราะถือเป็นคำใหม่ที่ไม่ค่อยได้ยินกันบ่อยนักในสังคมไทย

เมื่อเร็ว ๆ นี้ "สุภาวดี หาญเมธี" ประธานกรรมการ บริษัทรักลูก กรุ๊ป ได้แชร์ประสบการณ์ดี ๆ เกี่ยวกับเรื่องนี้ให้ฟังว่า ในอดีต รักลูก กรุ๊ป ก็มีการบริหารจัดการภายในองค์กรแบบ OLS อยู่แล้ว แต่ทำในลักษณะมวยวัด แต่เมื่อได้มีโอกาสได้เรียนรู้ระบบ OLS แบบเป็นทางการจาก Professor Christopher Schaefer ทำให้กระบวนการทำงานต่าง ๆ ในองค์กรมีการพัฒนาที่เข้มข้นมากขึ้น

"ระบบ OLS เหมาะกับการบริหารองค์กรยุคใหม่ เป็นการนำเสนอกระบวนทัศน์และมุมมองแก่ผู้บริหารในการจัดการองค์กรให้ขยายจากองค์กรที่มุ่งมิติทางธุรกิจไปสู่มิติของความเป็นมนุษย์ เพื่อพัฒนาเป็นองค์กรที่มีสุขภาพดี (healthy organizations) และเป็นองค์กรมีชีวิต ที่ประกอบด้วย มิติทางอารมณ์ จิตวิญญาณ และความเป็นมนุษย์ของคนในองค์กร"

ที่รักลูก กรุ๊ป ได้ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนควบคู่ไปกับองค์กรมาตลอด หลังจากที่ Professor Christopher Schaefer เข้ามาวินิจฉัยสภาวะขององค์กร มีการจัดเวทีเรียนรู้ร่วมกัน ทำเวิร์กช็อปด้วยกัน ทำให้รู้ว่าสิ่งที่ปฏิบัติมานั้นอยู่ในครรลองที่น่าจะใช้ได้ เพราะบริษัทไม่ได้มุ่งเน้นผลกำไรสูงสุดมาตั้งแต่เริ่มก่อตั้งธุรกิจ

ทฤษฎีของ OLS จะมีส่วนประกอบ ใหญ่ ๆ อยู่ 3 เรื่อง

เรื่องแรก body คน สภาวะทางกายภาพขององค์กร สถานที่ทำงาน เทคโนโลยีต่าง ๆ

เรื่องที่ 2 soul ความสัมพันธ์ของคนในองค์กร

เรื่องที่ 3 spirit จิตวิญญาณขององค์กร

ซึ่งในการบริหารองค์กรระบบชีวิต จะต้องมี 3 ประเด็นหลัก ๆ คือ

1.ไม่ได้มองแค่ตัวเลขเป็นเรื่องสำคัญ แต่เรามองการเติบโตทางกายภาพ เช่น ผลการดำเนินงาน อาคารสิ่งปลูกสร้างต้องเติบโตคู่ขนานไปกับความสัมพันธ์ของคนในองค์กรและเจตจำนงขององค์กร

2.องค์กรระบบชีวิต จะมององค์กรเหมือนชีวิตมนุษย์ มีระยะเวลาในช่วง เช่น ช่วงเริ่มต้น (pioneer phase) คนยังน้อย ยังคงต้องหาหนทาง ต้องดิ้นรน เอาใจเข้าสู้ จุดมุ่งหมายคือความอยู่รอดขององค์กร ความสัมพันธ์ของคนในองค์กรจึงแน่นแฟ้นแบบมองตาก็รู้ใจ

แต่เมื่อมาถึงจุดที่องค์กรเติบโตขึ้นก็ต้องมีการจัดการเชิงระบบมากขึ้น มีฝ่ายขาย ฝ่ายการเงิน ฝ่ายบัญชี

หัวเรือใหญ่รักลูก กรุ๊ปบอกว่า ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา บริษัทมีอาการตึงตัวมากขึ้น เพราะทุกคนก็จะคิดแต่ภารกิจของตัวเอง ฝ่ายขายก็ขายของอย่างเดียว ไม่ได้สนใจฝ่ายผลิตว่าคิดอย่างไร ฝ่ายผลิตก็ไม่ได้หันไปมองส่วนอื่น ๆ ว่าเขาทำงานกันอย่างไร บริษัทจึงได้ปรับการบริหารองค์กรให้เป็นแบบ business unit ซึ่งแต่ละยูนิตจะมีทั้งฝ่ายขาย การตลาด ฝ่ายผลิต ฝ่ายออกแบบ ครบถ้วน โดยแต่ละฝ่ายจะทำงานเชื่อมโยงกัน และมีอำนาจตัดสินใจตามสมควรเพื่อให้การทำงานมี ประสิทธิภาพและเหมาะสมกับการทำงาน ซึ่งในอนาคตจะพัฒนาต่อไปขั้นสุดท้าย คือ integration เป็นการผสมผสานรูปแบบการบริหารแต่ละรูปแบบเข้าไว้ด้วยกัน

3.เน้นไปที่เรื่องการสื่อสารภายในองค์กร ทำความเข้าใจกับพนักงานด้วยสื่อสารหลากหลายรูปแบบเพื่อให้ทุกคนเห็นบทบาทของแต่ละคนชัดเจนขึ้น เพราะหลักคิดที่สำคัญคือ คุณไม่สามารถจะเป็นในสิ่งที่คุณเป็นได้ ถ้าฉันไม่เป็นในสิ่งที่ฉันควรจะเป็น ซึ่งหมายความว่าคนแต่ละคนมีผลกระทบต่อกันและกัน เราจะเป็นลูกน้องที่ดีไม่ได้ ถ้าเรามีหัวหน้าที่ไม่ดี ขณะเดียวกันเราจะเป็นหัวหน้าที่ดีไม่ได้ถ้าเราไม่มีลูกน้องที่ดี เพราะฉะนั้นความสำเร็จของแต่ละคนจึงขึ้นอยู่กับการมองเห็นบทบาทของกันและกันชัดเจนแค่ไหน และจะทำอย่างไรให้เกิดมูลค่าเพิ่ม

ซึ่งหลังจากที่ได้ดำเนินการมาระยะหนึ่ง องค์กรได้มีการเรียนรู้ข้อดี-ข้อเสีย ให้น้ำหนักกับเรื่องของการคิดวางแผนและการทำงานมากขึ้น แต่ไม่ให้น้ำหนักกับการ review การเรียนรู้จึงเกิดขึ้นน้อย ทุกคนก็จะทำงานในลักษณะอาศัยประสบการณ์เป็นหลัก รักลูก กรุ๊ปจึงต้องเอาเรื่องการจัดการความรู้มาใช้ในงานเพื่อแก้ไขจุดแข็งจุดอ่อน ผลักดันให้ทุกฝ่ายมีการประชุมสรุปงาน หลังงานเสร็จโปรเจ็กต์ เพื่อเรียนรู้ว่างานที่ทำไปนั้นเป็นไปตามเป้าหมายหรือไม่ แล้วจะดีกว่านี้ ถ้า...อะไรบ้าง

ซึ่งหน่วยงานไหนที่ตั้งใจสรุปงานก็จะเห็นพัฒนาการที่ชัดเจน แต่หน่วยงานไหนที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ การทำงานหลายเรื่องก็จะผิดซ้ำซาก บางเรื่องควรแก้ไขก็ไม่ได้รับการแก้ไข

แนวทางต่าง ๆ ที่ Professor Christopher Schaefer นำมาผลักดันในองค์กรรักลูก กรุ๊ป ก็พอคลำ ๆ เจอมาบ้างแล้ว เพียงแต่ต้องทำให้จริงจังมากขึ้นเพื่อให้เกิดการพัฒนาอีกระดับหนึ่ง

อีกประเด็นหนึ่งที่ professor ทำให้ผู้บริหารบริษัทรักลูก กรุ๊ปเข้าใจ นั่นคือคนจะต้องเติบโตไปพร้อม ๆ กับองค์กร ซึ่งจริง ๆ แล้วที่รักลูก กรุ๊ป เราก็พูดกันเรื่อย ๆ ว่า เรามาทำงาน ด้วยกัน ไม่ใช่แค่มารับจ้างทำงานรับจ้างบริหาร หรือมาเจอกันวันละ 8 ชั่วโมงแล้วกลับบ้าน แต่จริง ๆ แล้วเราเป็นครอบครัวใหญ่ กินข้าวหม้อเดียวกันและสิ่งที่เราชัดเจนขึ้นมาก คือ เราเอาชะตาชีวิตมาผูกไว้ด้วยกัน

สมมติว่าเราทำงานอยู่ในองค์กรรักลูก กรุ๊ป 8 ปี 10 ปี แล้วองค์กรไปได้ดี นั่นหมายความว่าชีวิตเราก็ดีขึ้นด้วย

ถ้ามองในมิติต่าง ๆ เหล่านี้จะพบว่า ถ้าองค์กรทำได้ องค์กรก็จะมีชีวิต พนักงานก็มีความสุข

ในเบื้องต้นวิชั่นขององค์กรจึงต้องชัดว่า เราจะเป็นอะไร ทำอะไร อย่างไร

จากนั้นต้องมีพันธสัญญาต่อความเป็นเลิศ (excellent) เพราะถ้าทีมรู้สึกว่ามีความเป็นเลิศในความเป็นมืออาชีพ ก็จะเป็นการวางหมุดให้กับองค์กร ซึ่งไม่ใช่แค่เพียงการสร้างองค์กรให้มีความสุขอยู่กันแบบครอบครัวที่อบอุ่นเท่านั้น แต่จะช่วยกันผลักดันให้องค์กรเป็นผู้นำในแวดวงธุรกิจด้วย

"ที่รักลูก กรุ๊ปจะเปิดช่องให้กับองค์กร มีชีวิต ใครอยากทำอะไรก็ทำไปแม้จะ มองไม่เห็นตัวเลขก็ตาม เพราะตรงนี้จะทำให้คนกล้าที่จะทำ ผิดบ้าง ถูกบ้าง แต่ว่าทุกคนตั้งใจทำ ในที่สุดก็พบว่าแนวทางนี้ดีและเป็นที่มาของแหล่งรายได้ ที่สำคัญของบริษัท"

"สุภาวดี" บอกว่า พอเราเปิดช่องให้คนทำงานได้ทำในสิ่งที่เขาทำ เขาก็จะมีใจในการทำงาน พยายามทำงานนั้นให้สำเร็จ ก็เกิดเป็นธุรกิจใหม่ ๆ ขึ้น ช่วงแรก ๆ อาจจะยังไม่เก่งก็ค่อย ๆ เรียนรู้กันไป พอทำบ่อยเข้าก็เก่งเอง ในปีนี้รักลูก กรุ๊ป มีการผลักดันเรื่องการจัดการความรู้ค่อนข้างเยอะ เพราะในงานแต่ละโปรเจ็กต์จะมีบริบทใหม่เกิดขึ้น มีกลุ่มเป้าหมายใหม่ มีเนื้องานใหม่เข้ามา พนักงานทุกคนต้องเรียนรู้ร่วมกัน ทำความเข้าใจศักยภาพของตัวเอง ตรงนี้นอกจากจะทำให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ ยังเป็นการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ ๆ ขึ้นในองค์กรอีกด้วย

ในปี 2553 บริษัทวางเป้าหมายไว้ว่าจะให้ทุกหน่วยงานจัดทำคู่มือการทำงานที่ชัดเจนออกมา โดยถอดจากประสบการณ์การทำงานของตัวเอง อย่างเช่น กลุ่มกิจกรรมเด็กก็จะต้องเขียนออกมาให้ได้ว่า การทำกิจกรรมเด็กแต่ละครั้งจะต้องเริ่มจากอะไร ทำสื่อประชาสัมพันธ์อย่างไร ชวนเด็กเข้าร่วมกิจกรรมอย่างไร มีการเตรียมตัวเด็กอย่างไร เมื่อเด็กเข้าร่วมกิจกรรมจัดการอย่างไร จนกระทั่งถึงกระบวนการปล่อยเด็กกลับบ้าน

หรือทีมสันทนาการก็ต้องถอดประสบการณ์ออกมาเป็นตัวหนังสือเช่นกัน ไม่ต้องกลัวถูก กลัวผิด เพราะความรู้หรือการทำงานต่าง ๆ มีการพัฒนาตลอดเวลา วันนี้ถอดความรู้ออกมาได้แค่นี้ อีก 6 เดือน 12 เดือน ก็มารีวิวความรู้เพิ่มเติมใส่เข้าไปใหม่ เพื่อทุกคนสามารถเอาไว้เป็นบทเรียนและสามารถเอาไปใช้ในการพัฒนางาน ในปีต่อ ๆ ไปได้

โดยสรุปในปีหน้า รักลูก กรุ๊ปจะรุกในเรื่องการจัดการความรู้ knowledge management ให้กับทุกฝ่าย ทุกทีม อย่างจริงจัง ภายใต้ concept learning professionals โดยจัดให้มี campaign เรื่อง How we learn ในองค์กรของ พนักงานประมาณ 370 คน ให้ทุกคนเข้าใจว่ามนุษย์เรียนรู้อย่างไร แล้วเขาจะแม่นและพูดได้ ซึ่งจะเป็น forum ทางวิชาการสื่อสารภายในและภายนอก เพื่อทำความเข้าใจเรื่องนี้ตลอดทั้งปี

และในการทำงานเชิง organization living systems จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีทีมที่ทำอย่างนี้ ซึ่งในเบื้องต้นวางเป้าหมายไว้ 70-80 คน ที่จะทำหน้าที่เป็น translator ในองค์กร ทำให้กระบวนการประชุมทุกวงมีความประณีตมากขึ้นในการจัดความรู้ และสร้างความสัมพันธ์ของ ทีมงาน การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เกิดความตระหนักเข้าใจ

สิ่งสำคัญอีกประการหนึ่งที่ "สุภาวดี" เน้นย้ำมาก นั่นคือการสร้างวัฒนธรรมการทำงานในลักษณะให้กำลังใจทุกคน ใครทำดีต้องชื่นชม

"องค์กรสร้างคน คนก็สร้างองค์กร"

"สุภาวดี" ทิ้งท้ายว่า ความสำเร็จ เดิมไม่ใช่คำตอบของความสำเร็จในภายภาคหน้า องค์กรสร้างคน คนก็สร้างองค์กร ฉะนั้นทั้งคนและองค์กรต้องเดิน ไปด้วยกัน

 

ที่มา: วันที่ 04 มกราคม พ.ศ. 2553 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4172  ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 1415 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys