Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
ปี"53 เทิร์นโอเวอร์พุ่ง 9.3% นักบัญชี-กฎหมายเนื้อหอม

การปรับขึ้นเงินเดือนในปีหน้าเฉลี่ย 4.5-5% ตามที่สำนัก ต่าง ๆ ออกมาชี้ตรงกันสะท้อนให้เห็นว่า วันนี้ค่าตอบแทนในรูปของ เงินเดือนไม่ได้เป็นแรงจูงใจหลักที่ทำให้คนทำงานมุ่งมั่นทุ่มเททำงานอย่างเต็มกำลัง

ด้วยเหตุนี้ผู้นำองค์กรจึงต้องมองหากลยุทธ์อื่นกระตุ้นให้บุคลากรเป็นกำลังที่สำคัญในการนำพาองค์กรสู่เป้าหมาย

"ซูเรนดรัน รามานาธาน" ที่ปรึกษาอาวุโสด้านการบริหารค่าตอบแทน บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด ได้เปิดเผยถึงผลการสำรวจทิศทางค่าจ้างในปี 2553 ว่า ณ เวลานี้ เครื่องมือหนึ่งที่บริษัทใช้เพื่อที่จะรักษาและคงไว้ซึ่งสมรรถนะของกลุ่มพนักงานที่สำคัญ คือการปรับเปลี่ยนเรื่องการให้ผลตอบแทนแบบผสมผสาน เน้นไปในส่วนการจ่ายแบบผันแปรของผลค่าตอบแทนทั้งหมดแทนที่จะเน้นที่ส่วนค่าตอบแทนแบบคงที่

การจ่ายแบบผันแปร (variable pay) จะทำให้องค์กรสามารถให้ผลตอบแทน พนักงานที่มีผลปฏิบัติงานดีเลิศ และช่วยผลักดันให้เกิดการเติบโตของธุรกิจ นอกจากนั้นยังมีอีกส่วนประกอบหนึ่งที่สำคัญของค่าตอบแทนทั้งหมด (total rewards) ซึ่งกว่า 43% ของบริษัทที่ร่วมทำแบบทดสอบลงความเห็นตรงกัน นั่นก็คือการมุ่งเน้นไปที่การจูงใจพนักงานขององค์กรในระยะยาว

อีกประเด็นหนึ่งที่น่าสนใจที่ได้จากผลเซอร์เวย์ครั้งนี้คือบทบาทของผู้นำที่ดีก็มีความสำคัญมากในเวลานี้ เนื่องจากผู้นำที่ดีจะสามารถในการมองเห็นโอกาสที่เหมาะสมและนำพาองค์กรให้ก้าวผ่านวิกฤตเศรษฐกิจ ดังนั้นองค์กรก็ต้องให้ความสำคัญกับการตอบแทนและให้รางวัลผู้นำในองค์กรด้วยแผนการที่จะรักษาและจูงใจผู้นำ

สำหรับประเทศไทย โครงการที่จะรักษาและจูงใจพนักงานในระยะยาวที่สามารถพบเห็นได้อย่างแพร่หลายก็คือ Employee Stock Options (ESOP) มีถึง 65% ขององค์กรที่เสนอแผนการจูงใจดังกล่าวแก่ พนักงานขององค์กร ซึ่งแผนการดังกล่าวมีเป้าหมายหลัก ๆ คือการคงไว้ของจำนวนพนักงาน (87%) (Employee Retention) การขับเคลื่อนสมรรถนะขององค์กร (72%) และสร้าง Employee Ownership (67%)

"ซูเรนดัน" บอกว่า ณ ตอนนี้วิกฤตเศรษฐกิจในประเทศไทยบรรเทาลง เราก็เริ่มมองเห็นอัตราการลาออก (Turnover Rate) ที่ตามมาและอัตราการลาออกในประเทศนี่เองที่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญถึงการฟื้นตัวของเศรษฐกิจอย่างจริงจัง การเพิ่มขึ้นของ Voluntary Turnover rate จาก 7.8% ในปี 2551 เป็น 9.3% ในปี 2553 เป็นตัวบ่งบอกอย่างชัดเจนถึงการจ้างงานที่เข้มข้นขึ้น เนื่องจากพนักงานเริ่มมองหาโอกาสทางการงานที่ดีขึ้นนอกบริษัท

ซึ่งเมื่อวิเคราะห์อัตราการลาออก (Turnover Rate) ของแต่ละประเภทของธุรกิจ จะเห็นว่าธุรกิจที่มีอัตราการ ลาออกสูงที่สุดก็คือธุรกิจที่ให้การบริการแบบมืออาชีพ (บัญชี, ที่ปรึกษา, กฎหมาย) ซึ่งมีอัตราการลาออกอยู่ที่ 21.4%

ในขณะที่ธุรกิจที่มีอัตราการลาออกที่ต่ำที่สุดก็คืออุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์ ซึ่งมีอัตราการลาออกอยู่ที่ 6% สำหรับธุรกิจการให้บริการแบบมืออาชีพ ซึ่งประกอบไปด้วยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านต่าง ๆ ที่ทำงานในบริษัทต่าง ๆ และมีการเติบโตทางด้านอาชีพการงาน โดยการทำงานข้ามองค์กรไปมา บริษัทเหล่านี้มักจะจ้างเด็กจบใหม่ที่ต้องการเริ่มต้นอาชีพกับองค์กรที่มีชื่อเสียงและย้ายบริษัทเมื่อมีประสบการณ์การทำงาน 2-3 ปี ซึ่งถือว่าเป็นข้อดีกับทั้งบริษัทและพนักงาน เพราะบริษัทสามารถจะควบคุมการเพิ่มขึ้นของรายจ่ายในด้านของเงินเดือนอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม อุตสาหกรรมเคมีภัณฑ์เป็นอุตสาหกรรมอัตราการลาออกต่ำ เนื่องจากส่วนใหญ่ตำแหน่งงานที่รับในอุตสาหกรรมนี้เป็นงานเกี่ยวกับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ซึ่งมีผลตอบแทน ต่าง ๆ ที่สูง ทั้งเงินเดือน โบนัส และเงินประกัน ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นเงินประกันที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุการทำงาน เพื่อที่จะรักษาจำนวนพนักงานในองค์กร

อีกสัญญาณอย่างหนึ่งที่แสดงให้เห็นว่าเศรษฐกิจของประเทศไทยกำลังฟื้นฟูและฟื้นตัว ก็คือการลาออกอย่างสมัครใจของพนักงาน โดยเหตุผลสำคัญอันดับแรกของการลาออกก็คือการที่พนักงานลาออกเพราะมองเห็นโอกาสการงานที่ดีกว่านอกองค์กรของตัวเอง (75%) ซึ่งบ่งชี้ให้เห็นว่าองค์กรในหลาย ๆ ประเภทของธุรกิจ โดยเฉพาะธุรกิจที่มีอัตราการลาออกสูงมีการเริ่มจ้างงานแล้ว

อีกหนึ่งสาเหตุรองลงมาที่ทำให้จำนวนของพนักงานในองค์กรลดลงคือ การเติบโตสายอาชีพที่จำกัด (42%)

ในช่วงที่เศรษฐกิจกำลังฟื้นตัว สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเกือบทุก ๆ องค์กร ก็คือการหาวิธีที่จะรักษาพนักงานที่มีศักยภาพไว้ให้ดี ทั้งนี้ทั้งนั้นก็เพื่อจะใช้โอกาสที่จะเกิดขึ้นจากการฟื้นตัวทางเศรษฐกิจนี้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด

การศึกษาวิจัยชี้ให้เห็นว่า จำนวน 37% ของบริษัทมีงบประมาณสำรองแยกไว้ เพื่อใช้ในการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงและให้รางวัลกับพนักงานกลุ่มนั้น และมากกว่า 60% ขององค์กรเลือกใช้และริเริ่มแผนการที่จะจัดหาโอกาสเพิ่มเติมในการเรียนรู้และการพัฒนาเพื่อเป็นการเก็บรักษาพนักงานชั้นหนึ่งขององค์กรไว้

นอกจากนั้น บริษัทจำนวน 36% ยังได้ชี้ว่า พวกเขามีงบประมาณสำรองแยกไว้ เพื่อใช้ในการเลื่อนขั้นพนักงาน

 

ที่มา: วันที่ 05 พฤศจิกายน พ.ศ. 2552 ปีที่ 33 ฉบับที่ 4155  ประชาชาติธุรกิจ


ผู้เข้าชม : 2720 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys