Training Partner เข้าระบบ
 
Username
Password
Forgot password?
 
สมัครเป็น Training Partner ที่นี่
 
 
 
Keyword
วันที่เริ่มต้น
วันที่สิ้นสุด
 
รับข่าวสารการอบรมสัมมนา
 
 
Knowledge Zone > ข่าวสารแวดวง Training
 
 
 
มองข้ามช็อตบริหารบุคคล เมื่อเงินเดือน-โบนัส ไม่โดนใจ

-เปิดโผหลายสำนักแนวโน้มเงินเดือนเฉลี่ย 5% โบนัสไม่เกิน 2 เดือน
       
       -การเมือง-เศรษฐกิจพ่นพิษ องค์กรให้ความสำคัญเพื่อความอยู่รอดมุ่งสร้างกำไร
       
       -เมื่อมนุษย์เงินเดือนเซ็ง กับอีกหลายปัจจัยส่งผลกระทบบริหารคนลำบากขึ้น
       
       -เผยกลยุทธ์จัดการกับคนช่วงเศรษฐกิจขาลง-สิ่งกระตุ้นดึงดูดและรักษาได้อยู่หมัด
       
       ลุ้นและรอคอยมานานกับเทศกาลส่งท้ายปลายปีกับแนวโน้มเงินเดือน-โบนัสของมนุษย์เงินเดือนที่มองไปถึงรายได้ที่จะเข้ามาในปี 2553ซึ่งแต่ละค่ายด้านงานบริหารทรัพยากรมนุษย์รวมถึงบริษัทที่ปรึกษาด้านงาน HR ได้คลอดตัวเลขแนวโน้มการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของปีหน้ากันแล้ว จากการสำรวจกลุ่มบริษัททุกอุตสาหกรรม ซึ่งแนวโน้มตัวเลขเงินเดือนและโบนัสนั้นใกล้เคียงกัน เฉลี่ยแนวโน้มเพิ่มเงินเดือนที่ 5% และโบนัสไม่เกิน 2 เดือน ซึ่งต่ำกว่าปี 2552
       
       เผยแนวโน้มค่าจ้างเงินเดือน
       ทุกค่ายฟันธงต่ำกว่าปีที่ผ่านมา
       

       เริ่มจากผลสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ ประจำปี 2553/2554 ของ สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) โดยมีบริษัทที่เข้าร่วม 130 บริษัท จาก 10 กลุ่มธุรกิจ พบว่า แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนปี 2553อยู่ที่ 4.86% ซึ่งลดลงกว่าปี 2552 เล็กน้อย ที่พบแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนที่ 5.05% ซึ่งเป็นแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนตั้งแต่ปี 2550 มีแนวโน้มลดลงเรื่อยๆ ตามสภาพเศรษฐกิจ
       
       ส่วนการจ่ายโบนัส พบว่าทุกกลุ่มธุรกิจจ่ายโบนัสเฉลี่ยที่ 2.43 เดือน หากเป็นโบนัสคงที่ (Fix Bonus) อยู่ที่ 1.36 เดือน ส่วนโบนัสผันแปร (Varible Bonus) ที่ 2.14 เดือน
       
       ซึ่งข้อมูลจากสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) นั้น สำรวจจาก 81 บริษัท 9 กลุ่มธุรกิจ เป็นบริษัทที่มียอดขายเกิน 10,000 ล้านบาทต่อปี และอีกกว่า 45บริษัทมียอดขายระหว่าง 1,000-10,000 แนวโน้มของการขึ้นเงินเดือนอยู่ที่ 5% ส่วนโบนัสอยู่ที่ 2.3%
       
       ด้าน บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ให้ข้อมูลว่า ปัจจัยเศรษฐกิจ การเมือง ส่งผลต่อการตัดสินใจผู้บริหารในการปรับอัตราค่าจ้างเงินเดือนในปี 2553ซึ่งจากการสำรวจกับ 105 บริษัท จำนวน 13 อุตสาหกรรม พบว่า ค่าจ้างเงินเดือนปีหน้าเพิ่มขึ้นที่ 5.12% ลดลงจากปีนี้ซึ่งอยู่ที่ 6.3% เช่นเดียวกับโบนัสที่ลดลงเช่นกันจ่ายที่ 2 เดือน เทียบกับปีนี้อยู่ที่ 2 เดือนเศษ
       
       อย่างไรก็ตาม หากมองตัวเลขแต่ละอุตสาหกรรมแล้วพบว่า อุตสาหกรรมที่มีการจ่ายสูงโดยเฉพาะในส่วนของเงินเดือนนั้นที่จ่ายเพิ่มกันที่ 8% คือกลุ่มอุตสาหกรรมปิโตรเคมิคอล กลุ่มวิศวกร และกลุ่มบริษัทยา
       
       ส่วนของ บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ (ประเทศไทย) จำกัด บริษัทที่ปรึกษาและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มองภาวะการตลาดของปีหน้าจะเป็นไปในทิศทางที่ดี คาดอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นที่ 4.7%
       
       และทุกค่ายกล่าวไปในทำนองเดียวกันว่า สถานการณ์การเมือง เศรษฐกิจ ส่งผลต่อการพิจารณาค่าจ้างค่าตอบแทนในปีหน้า แม้องค์กรส่วนใหญ่มองว่าแนวโน้มการฟื้นตัวของเศรษฐกิจจะมีสูงก็ตาม ทำให้บริษัทส่วนใหญ่ให้ความสำคัญไปที่การสร้างผลกำไร และให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ในการทำอย่างไรให้บริษัทของตนรอดไว้ก่อน และมองเรื่องการปรับค่าจ้างเงินเดือนนั้นไม่ใช่ประเด็นหลักที่พูดถึง เพราะบางบริษัทอยู่ในสภาพถดถอยและแทบเอาตัวไม่รอด การเรียกร้องขึ้นเงินเดือนจึงเป็นไปไม่ได้แน่นอน
       
       ทั้งนี้ PMAT ยังได้สำรวจกลยุทธ์ในการบริหารบุคคลในช่วงเศรษฐกิจขาลง หรือในช่วงสิ้นปี 2552 นี้ พบว่า 3 อันดับแรกของกลยุทธ์ด้านค่าจ้างเงินเดือนที่บริษัทส่วนใหญ่นำมาใช้คือ 1.ไม่มีการจ่ายโบนัสในปลายปีนี้ เหตุผลคือ ผลประกอบการไม่ดี อยู่ในภาวะขาดทุนทั้งปี 2.การลดเงินเดือนพนักงานลงประมาณ 15-30% และ 3.ปรับเวลาการทำงานลงจาก 5 วัน เหลือ 3 หรือ 4 วัน เพื่อทำให้อัตราค่าจ้างเงินเดือนลดลงตามวันเวลาที่ลดลงไป
       
       เงินเดือน-โบนัส ไม่จูงใจ
       Benefit เฉพาะคนมาแรง

       
       บุปผาวดี โอวรารินท์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท วัทสัน ไวแอท (ประเทศไทย) จำกัด ให้ข้อสังเกตว่า 20% จากบริษัทที่เข้าไปสำรวจนั้นไม่มีการขึ้นเงินเดือน ซึ่งมั่นใจเงินเดือนที่ได้จ่ายให้พนักงานนั้นยังสามารถแข่งขันในตลาดได้ แต่กลยุทธ์หนึ่งที่บริษัทเหล่านี้นำมาดึงดูดพนักงานนั้นคือเน้นการจ่ายโบนัสให้กับผู้ที่มีผลงานชัดเจน
       
       นอกจากนี้ บุปผาวดี ยังกล่าวถึงเทรนด์การจ่ายเงินเดือนและโบนัส โดยเฉพาะโบนัสนั้นบริษัทส่วนใหญ่ได้หันมาจ่ายในรูปแบบ Variable Bonus แทน Fix Bonus ซึ่งเป็นการจ่ายตามผลงานของแต่ละบุคคลและรายได้ขององค์กร
       
       ซึ่งยังพบอีกว่าแนวโน้มจากนี้จะให้ความสำคัญกับสวัสดิการ (Benefits) เพราะหากมองกันจริงๆ แล้วคิดเป็น 20% ของรายจ่ายขององค์กรที่ให้กับพนักงาน โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานรุ่นใหม่หรือ Gen Y ที่มีสวัสดิการที่พวกเขาจะได้รับในขณะนั้นมากกว่าเงินเดือนหรือโบนัสที่จะได้รับเสียอีก
       
       จึงมองได้ว่าต่อไปความน่าสนใจของเงินเดือน โบนัสที่จะเป็นสิ่งดึงดูดหรือรักษาพนักงานไว้ได้นั้นอาจเปลี่ยนไป ดังนั้น ผู้บริหารต้องหันมาให้ความสนใจกับสวัสดิการเพิ่มขึ้น สำหรับสวัสดิการที่ยังเป็นที่ต้องการคือสวัสดิการด้านการรักษาใช้จ่ายกับสุขภาพร่างกายเป็นหลัก ขณะที่บางองค์กรเริ่มมองสวัสดิการที่สอดคล้องกับไลฟ์สไตล์ของพนักงานโดยอาจแบ่งสวัสดิการรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มช่วงอายุได้
       
       สอดคล้องกับข้อมูลของบริษัท ฮิววิท ที่ว่า เห็นการเพิ่มขึ้นของจำนวนบริษัทจากเดิม 10% เป็น 16% ของบริษัทที่สามารถจะให้สวัสดิการแบบยืดหยุ่น (Flexible Benefit) กับพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนทั้งหมด
       
       ซึ่งบริษัทส่วนใหญ่หรือมากกว่า 85% ยังคงให้ค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน และการทำประกันชีวิต ซึ่งเป็นสวัสดิการที่บริษัทส่วนใหญ่ในไทยต้องมีให้พนักงานอยู่แล้ว และถือว่าไม่สามารถที่จะนำมาเป็นเป้าหมายของการรักษาจำนวนพนักงานหรือจูงใจพนักงาน แต่เป็นสิ่งที่พนักงานคาดหวังที่จะได้รวมกับค่าตอบแทนทั้งหมด
       
       นอกจากนั้นส่วนประกอบที่สำคัญขององค์กรในไทยก็ยังคงเป็นรางวัลที่อยู่ร่วมกับองค์กรมายาวนาน หรือที่รู้จักกันทั่วไปว่า Long Service Award ที่ได้เห็นกันอย่างแพร่หลาย และมีบริษัทที่ร่วมทำแบบสอบถามกว่า 68% ที่จัดให้มีรางวัลนี้ด้วย
       
       อย่างไรก็ตาม อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออร์คิด สลิงชอท จำกัด ให้ข้อมูลว่า ด้วยความหลากหลายของคนหลายรุ่นที่ต้องเข้ามาทำงานร่วมกันในองค์กร ความต้องการของแต่ละบุคคลแต่ละรุ่นก็ย่อมแตกต่างกันไป ฉะนั้นการที่จะรักษาหรือดึงดูดคนแต่ละกลุ่มก็แตกต่างกันไปเช่นกัน
       
       โดยเฉพาะปัจจุบัน รุ่น Gen Y มีปริมาณในองค์กรเพิ่มสูงขึ้น ฉะนั้นการบริหารคนกลุ่มนี้จึงไม่เหมือนเดิม ที่จะไม่มองแต่เงินเดือน โบนัส เท่านั้น แต่มองถึงสวัสดิการที่เขาจะได้รับ ซึ่งสวัสดิการที่องค์กรจะให้นั้นต้องสอดคล้องกับ Life Style ของคนกลุ่มนี้ สิ่งที่จะ Motivate กับเขาเป็นสิ่งสำคัญคือการที่องค์กรให้โอกาสในการเรียนรู้ ส่วนเงินนั้นสำคัญแต่ไม่ใช่ปัจจัยทั้งหมดของการจะดึงดูดหรือรักษาให้อยู่กับองค์กร
       
       เผยกลยุทธ์บริหารงานบุคคล
       รับมือวิกฤต-ปัจจัยเปลี่ยน

       
       ทั้งนี้ PMAT แนะถึงกลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในช่วงเศรษฐกิจถดถอยไว้ดังนี้ 1.Pay for performance คือ การจ่ายตามผลงานของพนักงานที่ทำได้ วิธีนี้เป็นการเสริมสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานของพนักงาน คือ ทำดีได้ดี แต่มีข้อพึงระวังคือ บริษัทจะต้องสร้างวิธีการในการชี้วัดผลงานที่ชัดเจนมาก และต้องเป็นที่ยอมรับของพนักงานภายในบริษัท เพราะไม่เช่นนั้นวิธีการนี้จะกลายเป็นการสร้างปัญหามากกว่า
       
       2.Market competitiveness การกำหนดนโยบายของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน พิจารณาจากอัตราของตลาดเป็นเกณฑ์ ไม่ควรจ่ายตามใจเจ้าของบริษัท เพราะในสถานการณ์เช่นนี้บริษัทต้องการคนเก่งและคนที่มีความสามารถเข้ามาทำงาน ต้องพิจารณาอัตราค่าตอบแทนในงานแบบเดียวกันว่าตลาดจ่ายอยู่เท่าไร
       
       และนอกจากการขึ้นเงินเดือนประจำปี จำเป็นต้องพิจารณาจากอัตราตลาดด้วยกัน เพราะจะเป็นการรักษาระดับการแข่งขันในเรื่องของค่าตอบแทนของพนักงานในบริษัทให้อยู่ในระดับที่ทัดเทียมกับตลาด เพื่อรักษาไว้ไม่ให้เปลี่ยนงานไปอยู่บริษัทอื่นที่จ่ายมากกว่า
       
       3.Communication การสื่อสารเรื่องนโยบายและวิธีการบริหารค่าตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญ เพราะการสื่อสารเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานเข้าใจนโยบายและวิธีการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทได้ชัดเจนขึ้นว่าบริษัทจะจ่ายอย่างไร จ่ายทำไม ด้วยวิธีการอย่างไร โดยไม่เปิดโอกาสให้พนักงานคิดไปเอง นอกจากนั้นบริษัทยังได้ใจพนักงาน พอถึงเวลาขอความร่วมมือพนักงานมักเข้าใจและให้ความร่วมมือเป็นอย่างดี
       
       แต่สิ่งที่ HR ต้องไปดำเนินการต่อนั้นคือนำไปประยุกต์ใช้กับแนวนโยบาย วัฒนธรรมองค์กร และคงไว้ซึ่งความโปร่งใส เพราะสิ่งที่บริษัทจะได้รับกลับมาคือความจริงใจและความทุ่มเทของพนักงานต่อองค์กร
       
       ด้าน วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด และกรรมการ TMA แนะว่า สำหรับนักบริหารงานบุคคลต้องสื่อสารให้พนักงานทราบถึงสถานการณ์ขององค์กรอยู่เสมอ แนะนำพนักงานเพื่อปรับอุปนิสัยการใช้จ่าย
       
       และสิ่งที่องค์กรต้องเผชิญต่อไปคือ แนวโน้มเศรษฐกิจในอีก 1-2 ปีข้างหน้ามีทิศทางที่ดีขึ้น ภาคธุรกิจขยายตัว สิ่งที่ตามมาคือการแย่งชิงแรงงาน สงครามการแย่งตัวจะเกิดขึ้นอีกครั้งและมีแนวโน้มความรุนแรงมากกว่าครั้งที่ผ่านๆ มา ดังนั้น องค์กรต้องเตรียมพร้อมรับสภาวะการเปลี่ยนแปลงและสามารถปรับตัวได้ มีความเป็นธรรมกับทุกฝ่ายอยู่รอดจากวิกฤตและการเติบโตที่ยั่งยืนขององค์กร

 

ที่มา : ผู้จัดการ 360° รายสัปดาห์ 16 พฤศจิกายน 2552 15:29 น.


ผู้เข้าชม : 1547 ครั้ง
 
 
 
 
cheap nfl jerseys cheap nike jerseys cheap mlb jerseys cheap real air jordans cheap soccer jerseys